Наступило лето, а значит, традиционно начинается пора отпусков. Вроде бы, на первый взгляд, для кадровых работников нет ничего сложного в оформлении данного вида отдыха, но на практике случаются ситуации, напрямую не урегулированные нормами трудового законодательства. В нашей статье рассмотрим некоторые вопросы предоставления и использования ежегодного отпуска.
Насколько обязателен график отпусков? Нужно ли в него вносить изменения для вновь принятых сотрудников после его утверждения?
График отпусков — важный документ, который должен быть в каждой организации. Его необходимо утвердить не позднее чем за две недели до наступления нового календарного года[1].
График отпусков не только обеспечивает право работников на ежегодный отдых, но и позволяет работодателю заблаговременно оформить отпуск и выплатить отпускные не менее чем за три дня до его начала в соответствии с ч. 9 ст. 136 ТК РФ, а также контролировать своевременность предоставления работникам отдыха и не допускать накапливание неиспользованных дней отпуска.
График отпусков довольно часто запрашивают контролеры при проверках. При его отсутствии у работодателя есть риск быть привлечённым к административной ответственности по нормам ч. 1 ст. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях.
Отвечая на второй вопрос, отметим следующее: норм, регламентирующих внесение изменений в график отпусков, нет ни в трудовом законодательстве, ни в указаниях по заполнению формы Т-7. Поэтому если в течение года после утверждения графика отпусков будут приняты сотрудники, то вносить изменения в него необязательно. Работодатель имеет право предоставить таким работникам возможность отдохнуть в любое время, если это не нанесёт ущерба работе учреждения.
Для предоставления отпусков таким работникам достаточно их письменного заявления. Однако локальным актом может быть предусмотрено, что такие отпуска должны быть документально зафиксированы в виде изменения графика отпусков.
Нужно ли в графике отпусков указывать дополнительные отпуска? А отпуска без сохранения заработной платы?
Помимо ежегодных основных оплачиваемых отпусков, в графике указываются дополнительные отпуска и отпуска, которые не были использованы работниками в течение текущего года и были перенесены на следующий год.
В то же время отпуска без сохранения заработной платы в графике не указываются, это следует из Указаний по применению и заполнению форм первичной учётной документации по учёту труда и его оплаты[2], где сказано, что форма Т-7 применяется для отражения сведений о времени распределения ежегодных оплачиваемых отпусков работников всех структурных подразделений организации на календарный год по месяцам.
Предоставляется ли отпуск сотруднику, который находится в отпуске по уходу за ребёнком до трёх лет и работающего на условиях неполного рабочего времени с сохранением соответствующего пособия?
Работа на условиях неполного рабочего времени не влечёт для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав[3]. Если работник, находясь в отпуске по уходу за ребёнком, работает на условиях неполного рабочего времени, этот период включается в стаж, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск[4]. Вместе с тем, по мнению Роструда и ФСС РФ, для использования основного отпуска работнику необходимо прервать отпуск по уходу за ребёнком, который впоследствии может быть возобновлён[5]. Об этом сказано и в п. 20 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних»: ежегодный оплачиваемый отпуск не предоставляется работнику, который работает на условиях неполного рабочего времени и одновременно получает пособие по уходу за ребёнком до полутора лет. Такой вывод основан на том, что использование двух и более отпусков одновременно ТК РФ не предусматривает.
Работнику предоставляется отпуск на следующий день после подачи заявления. Какова ответственность за невыплату отпускных за три дня до начала отпуска не по вине работодателя?
Несмотря на то что работодатель пошёл навстречу работнику и предоставляет ежегодный отпуск до даты минимально установленной для выплаты отпускных, это не освобождает его от обязанности соблюдать требования ст. 136 ТК РФ, согласно которой оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала. Если работник указал в своём заявлении, что просит предоставить отпуск со следующего дня и директор согласился и подписал данное заявление, а бухгалтер не успевает начислить и выплатить отпускные в установленный ТК РФ срок, то это является нарушением действующего законодательства. Работодатель должен дополнительно выплатить работнику денежную компенсацию за несвоевременную выплату отпускных. Организация-работодатель и директор (должностное лицо) могут быть привлечены к административной ответственности по ч. 6 ст. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях.
Если работник отказывается уйти в ежегодный отпуск по графику, можно ли принудительно отправить его в отпуск и проставить в табеле учёта рабочего времени отметки об отпуске, если работник в этот период самостоятельно решит выйти на работу?
Согласно ст. 123 ТК РФ очерёдность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков. О времени начала отпуска работник должен быть извещён под подпись не позднее чем за две недели до его начала.
Соответственно, работодатель обязан предоставить работнику отпуск даже без его заявления, так как отпуск предоставляется на основании графика отпусков, а не на основании заявления работника.
Положений, согласно которым работник вправе самостоятельно, без согласования с работодателем, не использовать ежегодный оплачиваемый отпуск по графику либо выйти из ежегодного оплачиваемого отпуска до его окончания, трудовое законодательство не содержит. Таким образом, работник не вправе самостоятельно отказаться от отпуска либо прервать свой ежегодный оплачиваемый отпуск и без согласования с работодателем выйти на работу.
Можно ли генеральному директору — единственному учредителю, срочный трудовой договор с которым перезаключается каждые три года, не выплачивать компенсацию за неиспользованные дни отпуска?
В соответствии с правовой позицией Верховного Суда РФ, выраженной в Определении от 28.02.2014 № 41-КГ13-37, на руководителя — единственного участника общества распространяются нормы трудового законодательства, если с ним оформлен трудовой договор. Исходя из данного вывода, увольнение директора — единственного участника общества должно производиться в соответствии с общим порядком прекращения отношений трудового характера, требования гл. 43 Трудового кодекса РФ на таких работников не распространяются. Таким образом, увольнение директора — единственного участника общества должно производиться в соответствии с общим порядком прекращения отношений трудового характера. В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчёт. При увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска. В случае нарушения указанных требований работодатель может быть привлечён к административной ответственности.
В связи с досрочной сдачей экзаменов работник решил выйти из учебного отпуска раньше даты его окончания, указанной в справке-вызове. Возможно ли досрочное прекращение учебного отпуска, если ни работник, ни работодатель не возражают?
Действующее законодательство не предоставляет возможности отзыва работника из отпуска или его прерывания в связи с досрочной сдачей экзаменов (даже в случае обоюдного согласия на досрочное прекращение отпуска), равно как и перерасчёта отпускных. Следовательно, для работодателя безопаснее досрочно не прекращать учебный отпуск: он должен быть предоставлен и оплачен в соответствии с датами, указанными в справке-вызове.
Ежегодный оплачиваемый отпуск работника разделён на части. Два раза по 7 дней он уже отгулял. Правомерно ли отозвать его из той части отпуска, которая приходится на 14 дней?
Согласно ст. 125 Трудового кодекса РФ по соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделён на части. При этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней. По нашему мнению, в рассматриваемой ситуации при отзыве работника из той части отпуска, которая приходится на 14 дней, получается, что все его части отпуска будут меньше 14 дней, что противоречит вышеуказанным положениям ст. 125 ТК РФ.
В этой связи в целях соблюдения требований ч. 1 ст. 125 ТК РФ отзывать работника из той части отпуска, которая приходится на 14 дней, при условии, что он уже использовал две части своего отпуска по 7 дней, неправомерно.
Итак, нами рассмотрены некоторые практические ситуации, которые могут возникнуть у кадровых работников при предоставлении сотрудникам ежегодных отпусков. При детальном разборе данных спорных ситуаций можно найти ответы на все вопросы и грамотно оформить отдых работника.
[1] ст. 123 Трудового кодекса РФ, далее – ТК РФ
[2] утв. Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1
[3] ст. 93 ТК РФ
[4] ч. 1 ст. 121 ТК РФ
[5] ст. 260 ТК РФ, Письмо Роструда от 15.10.2012 № ПГ/8139-6-1, Письмо ФСС РФ от 14.07.2014 № 17-03-14/06-7836
