Главное за неделю в рассылке
«Что делать Юристу»
Новости профессионального комьюнити и лучшие материалы
Нажимая «Подписаться», вы соглашаетесь с политикой конфиденциальности
Какие условия не нужно включать в кадровые документы
Условия, которые не стоит включать в кадровые документы, можно поделить на две категории:
- недопустимые условия – это те, которые ухудшают положение работника по сравнению с трудовым законодательством. Такие условия работать не будут, даже если они есть в документах (ст. 9 ТК РФ). Речь идет о формулировках, когда, например, работник лишается прав и гарантий, предусмотренных законом. За такие формулировки могут привлечь к ответственности за нарушение трудового законодательства (ст. 5.27 КоАП РФ);
- невыгодные для работодателя условия. За такие условия к административной ответственности не привлекут, но для работодателя могут быть иные неблагоприятные последствия. Например, проигрыш трудового спора с работником.
Примеры недопустимых условий для работника
Рассмотрим на нескольких примерах, какие могут быть недопустимые формулировки в ЛНА и трудовых договорах.
Когда платят зарплату один раз в месяц
Заработную плату сотруднику следует платить не реже чем два раза в месяц в определенные дни (ст. 136 ТК РФ).
Внимание
Если работодатель пропишет свои условия, которые хуже этого правила для работника, то они работать не будут.
Когда зарплату платят через конкретный банк
Работодатель не может отказать работнику, который хочет получать зарплату через конкретный банк. Это правило действует даже в том случае, когда в локальных актах или трудовом договоре закреплено правило, что зарплата переводится в определенный банк по выбору работодателя (ч. 3 ст. 136 ТК РФ).
Внимание
Если отказать работнику в выборе и замене банка, то за это могут привлечь к административной ответственности (ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ).
Когда работника могут отозвать из отпуска без его согласия
Нередко на практике встречаются ситуации, когда работника нужно отозвать из отпуска по производственной необходимости. Такое возможно, но только с его согласия. Такая возможность предусмотрена не для всех работников (ст. 125 ТК РФ).
Внимание
Если работодатель указал в кадровых документах, что может в любое время отозвать работника из отпуска исключительно по собственной инициативе, то это явное ухудшение положения работника.
Еще полезное по теме
Как отозвать работника из ежегодного отпуска по производственной необходимости
Как оформить отзыв работника из ежегодного отпуска по инициативе работодателя
Когда включают условие о договорной подсудности
По закону споры о защите трудовых прав могут быть рассмотрены не только по месту нахождения работодателя, но и по месту жительства работника (ч. 6.3 ст. 29 ГПК РФ). Для многих работодателей такое условие крайне неудобно.
Например, работник трудится у работодателя в Москве, а прописан в Хабаровске. В случае трудового спора он может обратиться в суд по месту жительства, и дело будут рассматривать там. В связи с этим в трудовых договорах или локальных нормативных актах встречается условие о договорной подсудности по месту нахождения работодателя. Такое условие работать не будет, так как ухудшает положение работника.
Внимание
О недопустимости договорной подсудности говорится не в Трудовом кодексе, а в Гражданско-процессуальном. Соответственно, разрабатывая кадровые документы, нужно учитывать не только нормы ТК, но и всего законодательства в целом, где говорится о трудовых правах и обязанностях.
Когда указывают пониженную премию для совместителей
Такое условие недопустимо, его могут оценить как дискриминацию. В гл. 44 ТК РФ, где говорится об особенности труда по совместительству, ничего не сказано, что работодатель может конкретно таких работников ограничивать в поощрительных выплатах. Соответственно, если в кадровых документах говорится, что премии у них меньше только из-за того, что они трудятся по совместительству, то это ухудшение положения работника.
Когда устанавливают дополнительные причины для увольнения
Трудовой кодекс содержит исчерпывающий перечень оснований для увольнения. Если работодатель придумает свое основание и закрепит его в локальном акте, то применить его не сможет. Например, условие, что работника можно уволить за опоздание на два часа или за то, что он часто уходит на больничный.
Примеры из судебной практики
Собрали примеры из судебной практики, когда причиной спора явились недопустимые формулировки в ЛНА и трудовых договорах.
Пример с пониженной премией для совместителей
Пример, когда формулировка о пониженных премиях для совместителей довела до суда с работником.
Что произошло
Работодатель прописал в локальном нормативном акте, что всем работникам выплачиваются премии к праздникам и юбилейным датам, за исключением тех, кто трудится по совместительству. Один из совместителей посчитал, что его права нарушены и обратился в суд с заявлением о взыскании премии.
Что решил суд
Суд встал на сторону работника. Такая формулировка является дискриминацией и ухудшает положение работника.
Определение 7 КСОЮ от 31.03.2022 по делу № 88-4828/2022
Пример с пониженной премией для дистанционных работников
Как и с совместителями, работодатель не может снизить премию только на основании того, что работник трудится дистанционно, а не по месту нахождения работодателя.
Пример из судебной практики
Пример, когда суд случился из-за формулировки о пониженных премиях для дистанционных работников.
Что произошло
Работодатель перевел работников на удаленку и существенно снизил им премии, прописав такое условие в локальном нормативном акте. Они могли рассчитывать только на 25 % от ее базового размера. Одного из сотрудников такие условия не устроили, и он обратился в суд.
Что решил суд
Суд поддержал работника. Продолжительность рабочего времени и объем работы работодатель не уменьшил, соответственно, снижение премии только по той причине, что работник трудится вне офиса, ухудшает его положение.
Определение 7 КСОЮ от 07.06.2023 № 88-9439/2023 по делу № 2-3665/2022
Пример с приравниванием неявки на аттестацию к ее отрицательному результату
Нельзя уволить сотрудника за несоответствие занимаемой должности, если он просто не пришел на аттестацию, даже если такая возможность предусмотрена в положении об аттестации работодателя.
Что произошло
Работодатель закрепил в локальном нормативном акте, что если работник без уважительных причин не является на аттестацию, то это приравнивается к тому, что он ее не прошел. Работнику назначили аттестацию, он на нее не пришел и был уволен за несоответствие занимаемой должности. Сотрудник оспорил увольнение в суде.
Что решил суд
Суд поддержал работника. По закону несоответствие должности нужно подтвердить результатами аттестации. Если ее не провели, работодатель не может расторгнуть договор по такому основанию. Условия локального акта, которые говорят обратное, ухудшают положение работника.
Определение 1 КСОЮ от 10.07.2023 по делу № 88-22024/2023
Как уволить работника в связи с несоответствием занимаемой должности (выполняемой работе)
Примеры невыгодных для работодателя условий
Условия, включенные в трудовой договор или ЛНА, могут быть невыгодны не только для работника, но и для работодателя.
Когда выплата премии становится обязанностью работодателя
По общему правилу премирование не является обязанностью работодателя. Это его право поощрить работника, например за добросовестный труд (ст. 191 ТК РФ). При этом неаккуратные формулировки могут превратить это право в обязанность.
Пример
Если указать в кадровых документах, что работник получает премию ежемесячно в размере 30 % оклада, и не указать дополнительных условий, к примеру по решению работодателя, то премирование из права превратиться в обязанность.
Еще полезное по теме
Как составить и утвердить положение об оплате труда и премировании в организации
Как поощрить сотрудников выплатой премии
Когда работодатель обязан проводить ежегодную индексацию заработной платы
Работодатели должны обеспечивать повышение уровня реального содержания заработной платы. Для работодателей из бюджетной сферы порядок индексации определяется законом, а остальные работодатели устанавливают свои правила.
На практике очень часто встречаются ошибки, когда работодатели из частного сектора порядок индексации установили, но на практике его не соблюдают. За это может грозить административная ответственность (ст. 5.27 КоАП РФ).
Также неприятности у работодателя могут быть из-за невыгодных формулировок. Чаще всего они связаны с периодичностью индексации.
Пример
Если в кадровых документах прописано, что индексация проводится ежегодно, определенного числа и на конкретный процент, то ее и нужно так проводить, иначе трудовая инспекция может привлечь к административной ответственности, а работники — взыскать с работодателя невыплаченную сумму в суде.
Еще полезное по теме
Как определить коэффициент индексации заработной платы работников в организации
Когда ссылаются на положения, которых нет в организации
Как правило, кадровые документы взаимосвязаны. Например, в трудовом договоре может быть ссылка на то, что работник исполняет обязанности, предусмотренные должностной инструкцией, или в ПВТР прописано, что внешний вид работников должен соответствовать положению о дресс-коде.
Рекомендуем убедиться, что все такие положения, на которые есть ссылки, есть в вашей организации и работники с ними ознакомлены. В противном случае вы не сможете привлечь к ответственности работника, который нарушил правила, предусмотренные таким положением.
Внимание
К административной ответственности могут привлечь только в том случае, если работодатель был обязан разработать такое положение, но этого не сделал.
В остальных случаях к административной ответственности не привлекут, но суд с работником из-за этого можно проиграть.
Примеры из судебной практики
Собрали примеры из судебной практики, когда к судебным спорам привели невыгодные для работодателя формулировки в ЛНА и трудовых договорах.
Пример с обязанностью платить премию даже при банкротстве
Работодатель прописал обязанность выплачивать работнику премию. От обязанности не спасла даже процедура банкротства.
Что произошло
Работодатель установил работнице премию — 40 % от оклада. По кадровым документам ее можно снизить, но только на основании приказа. В отношении работодателя была введена процедура конкурсного производства, и он перестал выплачивать премию работнице, но приказ об этом не издал. Работница взыскала премию в суде.
Что решил суд
Суд взыскал невыплаченную премию. Условие о премии четко прописано в кадровых документах, исходя из которых она стала обязанностью работодателя.
То, что введена процедура конкурсного производства, значения не имеет. Предусмотренную премию следует выплатить.
Определение 3 КСОЮ от 12.04.2023 по делу № 88-6425/2023
Пример с обязательной индексацией зарплаты
Если работодатель закрепил обязательную индексацию зарплаты в кадровых документах, но впоследствии ее не выполняет, это может послужить поводом для судебного спора.
Что произошло
Работодатель закрепил во внутренних документах порядок индексации. Она должна проводиться ежегодно 1 января, на 5 %. Три года работодатель зарплату не индексировал. Один из работников обратился в суд.
Что решил суд
Суд отметил, что работодатель сам определил порядок индексации и нарушил его. Никаких дополнительных условий относительно индексации заработной платы в кадровых документах нет. Соответственно, зарплату нужно проиндексировать. В итоге суд обязал работодателя провести индексацию и взыскал с него выплаты в пользу работника, которые тот бы получил, если бы порядок индексации не был нарушен.
Апелляционное определение Мосгорсуда от 26.06.2018 по делу № 33-27710/2018
Пример, когда работника не ознакомили с должностной инструкцией
Сотрудника при приеме на работу не ознакомили с должностной инструкцией и впоследствии уволили как не прошедшего испытательный срок. Суд решил, что нельзя оценить неисполнение должностных обязанностей, если работника с ними не ознакомили.
Что произошло
Работницу приняли в организацию с испытательным сроком. По трудовому договору она должна была исполнять свои обязанности в соответствии с должностной инструкцией, но с этим документом ее не ознакомили. Испытание она, по мнению работодателя, не прошла и была уволена. Основанием увольнения послужило неисполнение должностных обязанностей. Работница обратилась в суд.
Что решил суд
Суд отметил, что если работник не ознакомлен с должностной инструкцией либо иным документом, где установлены его трудовые обязанности, то определить круг его обязанностей и, соответственно, ненадлежащее их исполнение невозможно. Увольнение признали неправомерным.
Определение 1 КСОЮ от 01.03.2021 по делу № 88-3926/2021
Полезные материалы по теме
Как организовать ведение кадрового делопроизводства в организации
Кадровое делопроизводство: основные правила и обязательные документы
