Основы деятельности менеджера по кадрам и управлению персоналом

В настоящее время профессия специалиста по управлению персоналом является одной из наиболее востребованных. Грамотный HR-менеджер, способный сформировать эффективную кадровую политику на предприятии, высоко ценится каждым руководителем. Помимо знания законодательных актов, специалист по персоналу должен обладать такими личными качествами, как стрессоустойчивость, коммуникабельность, тактичность.

В сферу деятельности менеджера по управлению персоналом входит решение следующих тактических задач.

1. Формирование эффективной системы создания, обработки, хранения (приёма, передачи) различных видов документации на предприятии. Эта задача требует от кадровика тщательного индивидуального подхода. Зачастую отсутствие необходимых знаний является причиной нарушения процесса бесперебойного движения документации, что в конечном итоге приводит к существенному росту трудовых издержек.
2. Подбор квалифицированных сотрудников, труд которых способствует повышению экономических показателей деятельности компании. Правильность действий специалиста по управлению персоналом позволяет максимально эффективно использовать физический и интеллектуальный потенциал работников.
3. Анализ причин текучести кадров. Своевременное выявление причины частого увольнения работников позволяет добиться стабилизации кадрового состава на предприятии. Одной из основных задач менеджера по управлению персоналом является выбор той или иной системы поощрения трудящихся. Зачастую, например, периодическое премирование оказывается недостаточно эффективной мерой для повышения заинтересованности персонала в улучшении показателей собственного труда. В подобной ситуации именно на кадровика возлагаются обязанности по поиску наиболее результативных способов поощрения, помогающих предотвратить регулярное увольнение трудящихся.
4. Оптимизация численности сотрудников. Формирование оптимального по количественному составу штата является непростой задачей. Гарантией её успешного решения является организация эффективной системы управления персоналом.
5. Разработка результативной стратегии управления персоналом. Тщательная проработка основных управленческих моментов ещё на этапе формирования штата сотрудников позволит избежать возникновения серьёзных кадровых проблем в дальнейшем.
6. Разработка продуктивной системы оплаты труда персонала. Правильность формирования последней служит гарантией сохранения у персонала мотивационной составляющей, напрямую определяющей результаты труда. Грамотный подход к определению величины заработной платы каждого работника основан на использовании следующих критериев:

• объём должностных обязанностей;
• занимаемая должность;
• исполняемые полномочия;
• время выполнения сотрудником возложенных на него трудовых обязанностей.

Необходимость повышения квалификации кадрового сотрудника

Регулярное обновление законодательной базы, появление новых методик управления персоналом затрудняет формирование продуктивной системы делопроизводства на предприятии. Недостаточный уровень владения информацией, содержащейся в законодательных актах, зачастую является основной причиной неэффективности деятельности менеджера по управлению персоналом. К одной из наиболее действенных мер, направленных на устранение данной проблемы, относится периодическое повышение кадровиком уровня собственных профессиональных навыков и знаний.

Программа большинства учебных курсов разработана с учётом профессионального стандарта «Специалист по управлению персоналом», содержащего описание должностных обязанностей, а также требований к уровню квалификации кадровика. В процессе обучения задействованы преподаватели ИПБ России, имеющие огромный опыт практической работы в кадровой системе. Грамотное преподнесение учебного материала способствует получению слушателями большого объёма систематизированной информации, необходимой для осуществления эффективного взаимодействия с персоналом предприятия.

Инструменты совершенствования системы управления персоналом

Результатом ознакомления с программой курсов является возможность внедрения в систему работы с персоналом новых инструментов для оптимизации фонда оплаты труда. К последним относятся:

1. Грейдирование — формирование групп должностей на предприятии по определённым установленным критериям. Как правило, должностной грейдинг уместен при наличии большого штата сотрудников. В маленьких организациях предпочтительнее использовать методику грейдирования персонала. Данный вид стандартизации оплаты труда может быть реализован посредством внедрения сложной балльно-факторной системы. При нежелании руководства компании использовать математические расчёты построение должностной иерархии осуществляется на основе оценки ситуации на предприятии. Размер выплат сотруднику в данном случае определяется его должностью, а также уровнем сложности исполняемых им обязанностей. Грейдирование предполагает движение по карьерной лестнице в горизонтальном направлении, когда рост трудящегося происходит именно в рамках занимаемой должности. Это способствует постоянному повышению уровня знаний персонала и совершенствованию имеющихся у него трудовых навыков.
2. Премирование — дополнительное материальное поощрение сотрудника. Разработка системы премирования, в отличие от грейдинга, не предполагает использования сложных математических расчётов. Существенным недостатком данной формы мотивации является субъективная оценка реальной стоимости труда работника. Она может быть необоснованно занижена либо, напротив, завышена.
3. Формирование системы оплаты труда на основе анализа показателей KPI. Последние позволяют объективно оценить результативность предпринятых управленцем действий. В зависимости от критерия, лежащего в основе оценки, осуществляется классификация KPI на группы: по результату, по затратам, по производительности, по эффективности. Использование при работе с персоналом системы показателей способствует принятию управленцем объективного решения по вопросу оплаты труда каждого работника. Оперативное выявление причины несоответствия KPI нормативным значениям позволяет своевременно предпринять необходимые действия для устранения недочётов в работе с персоналом.
4. Нематериальная мотивация персонала. Данный стиль управления коллективом предполагает применение неденежных способов поощрения. Задействование социальных факторов при формировании системы управления персоналом способствует выработке у сотрудников дополнительных мотивационных побуждений к качественному труду. Данная мера направлена на повышение продуктивности труда, улучшение рабочих условий, поднятие корпоративного духа команды.
5. Геймификация — внедрение в рабочий процесс различных игровых методик. Это направление HR-менеджмента основано на использовании естественной склонности работников коллектива к сотрудничеству и конкуренции. Применение игрового подхода в решении сложных трудовых задач существенно повышает мотивационные побуждения персонала, что в положительном ключе сказывается на производительности труда.
6. Разработка методики защиты от штрафных санкций ГИТ. Указание в трудовом договоре конкретной суммы оклада (вместо его «вилки»), корректных методик дисциплинарного взыскания, установление чётких критериев премирования — действенные способы снижения вероятности применения штрафных санкций по отношению к предприятию.

Особенности профессиональной переподготовки специалиста по кадрам

Программы профессиональной переподготовки кадровиков направлены на формирование у них системы обширных знаний, применяемых в дальнейшем для оптимизации кадровой структуры организации. Методика курсов делопроизводства московского учебного центра «Что делать Квалификация» разработана в соответствии с основными положениями профстандарта «Специалист по управлению персоналом».

Занятия проводятся в онлайн-формате. Это обеспечивает возможность выбора наиболее подходящего темпа обучения. Видеоуроки содержат большой объенм авторского методического материала. Детальный разбор каждой темы способствует восполнению имеющихся пробелов в знаниях. Помимо получения качественной учебной информации, слушателям доступно выполнение тестовых заданий, а также отработка теории на онлайн-практикумах. Программа курса укладывается в 252 академических часа.

Лекторский состав представлен профессиональными бизнес-тренерами, имеющими огромный практический опыт работы в сфере управления персоналом. Большинство преподавателей являются членами Национального союза кадровиков (также ИПБ России) и имеют учёную степень. Среди них есть авторы пособий по делопроизводству (Валентина Андреева выпустила книгу-бестселлер «Делопроизводство в кадровой службе»).

Слаженная работа преподавателей-экспертов высокого класса направлена на структурирование имеющихся у слушателей знаний, а также на формирование новых практических навыков по работе с персоналом (с учётом последних изменений законодательства).

Прохождение курса обучения на базе центра «Что есть Квалификация» открывает перед управленцами и кадровыми менеджерами ряд новых возможностей. А именно:

• повышение эффективности реализуемой на предприятии кадровой политики посредством грамотного применения полученных в процессе обучения знаний;
• участие в стратегическом планировании предприятия;
• появление у HR-менеджера перспектив дальнейшего карьерного роста;
• возможность формирования сплочённой команды профессионалов на предприятии, слаженная работа которой обеспечит рост показателей его экономической деятельности.

Кроме того, использование полученных в процессе обучения знаний поможет:

• повысить мотивацию персонала;
• максимально вовлечь персонал в работу путем применения разнообразных методик стимулирования труда;
• добиться доброжелательности и прозрачности отношений в коллективе;
• исключить дублирование специализаций;
• существенно снизить расходы на оплату труда задействованного на предприятии персонала (в некоторых ситуациях размер экономии достигает 50 % от прежней величины трудовых издержек).

По окончании обучения слушателю выдаётся диплом о профессиональной переподготовке, являющийся подтверждением наличия у него обширных знаний и навыков в области управления персоналом.

Запись на курсы кадрового делопроизводства

Записаться на участие в курсе по кадровому делопроизводству можно на официальном сайте учебного центра «Что делать Квалификация». Для этого необходимо заполнить заявку здесь. В неё необходимо внести личные данные (Ф.И.О.), контактный телефон, адрес электронной почты потенциального слушателя. При наличии промокода — его потребуется указать в специально предназначенном для этого поле.

Обязательным условием оформления заявки является указание предпочтительной формы оплаты. Учебный центр дает своим Клиентам возможность выбрать наиболее удобный вариант. Деньги могут быть сразу списаны с пластиковой карты, относящейся к платёжной системе Visa либо Mastercard. Также можно заказать выставление счёта на оплату услуги или приобрести в рассрочку. Стоимость участия в семинарских занятиях составляет 37 000 рублей. Данная сумма включает в себя не только прослушивание видеолекций, но и прохождение разнообразных тестирований на тему управления персоналом на предприятии. Кроме того, обучающиеся принимают участие в онлайн-практикумах.

По факту осуществления оплаты Клиент получает электронное письмо с подтверждением участия и программой курса.

Если у вас остались вопросы, свяжитесь с нами по номеру +7 (495) 784-73-75.