Нередко сотрудники с одинаковыми должностями выполняют разный объём работы. Работодатели справедливо повышают более загруженному работнику оклад, что приводит к судебному разбирательству. Правомерно ли устанавливать разные оклады, как обезопасить себя и при этом не обидеть заслуг сотрудника, читайте в статье ведущего юриста-консультанта «Что делать Консалт».
Проблема так называемой «вилки окладов» по одной должности существует давно. С принятием Трудового кодекса она, казалось бы, была решена, однако, как показывает судебная практика, не всё так однозначно.
Последнее время суды всё больше склоняются к той позиции, что говорить определённо о неправомерности установления разных окладов для одной должности нельзя. К тому же довольно часто одинаковое наименование должностей совсем не подразумевает исполнение одинаковых обязанностей.
Ярким примером судебного акта, подтверждающим неоднозначность истории с окладами, за последнее время стало Определение Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 11.08.2020 по делу № 2-564/201. А обратило оно на себя внимание тем, что сотрудник дошёл до кассационного суда и ни одна из инстанций не встала на его сторону. Суд первой инстанции отметил, что, казалось бы, одинаковые обязанности, а именно управление автомобилем, выполняются в разных условиях. В частности, суд констатировал тот факт, что маршрут истца состоит в основном из дорог районного характера, где небольшой трафик, а также применяются базовые основы Правил дорожного движения. Логистика же коллеги отличается сложным маршрутом, пролегает через областной центр и к тому же на некоторых АЗС – пунктах назначения, отсутствуют операторы. В связи с последним водителям бензовозов дополнительно приходится исполнять их обязанности. При этом отмечается, что количество таких АЗС на маршруте истца гораздо меньше, чем у его сослуживца.
Точка зрения суда апелляционной инстанции полностью совпала с мнением коллег инстанции ниже. При этом, по их мнению, вывод полностью базируется на правовом обосновании, изложенном в решении суда первой инстанции.
В кассационной жалобе истец указал, что суды не учли, что тарифные ставки водителей разнятся, должностные инструкции абсолютно одинаковые, а также отсутствует закреплённость определённого водителя за определённым маршрутом. Суд кассационной инстанции на это заявил, что фактически мнение истца и судов первой и апелляционной инстанций не совпадают относительно обстоятельств дела, что не может служить основанием для отмены решения. Довод о том, что тарифная ставка подлежит пересмотру, направлен на переоценку доказательств, в связи с чем судом кассационной инстанции не принимается.
Не может служить основанием для отмены решения и тот факт, что судом взыскан моральный ущерб в меньшем размере относительно того, который был заявлен при подаче иска. Обратная позиция противоречила бы нормам процессуального и материального права.
Похожий вывод был сделан и в определении Шестого кассационного суда общей юрисдикции от 07.11.2019 № 88-141/2019 по делу № 2-1480/2019. Как и в случае, рассмотренном выше, должности истца и другого сотрудника носили одинаковое наименование. Однако при детальном рассмотрении дела оказалось, что за одноимёнными должностями скрываются разные служебные обязанности. В частности, перечень должностных обязанностей истца гораздо уже его сослуживца. При этом коллега истца выполняет не только большее по количеству, но и отличные по сложности задания. Исходя из этих фактов, суд первой инстанции пришёл и к выводу, что установление одинаковых окладов в данном случае являлось бы дискриминацией в сфере труда, что прямо противоречит нормам Трудового кодекса, поскольку каждому работнику гарантируется заработная плата в соответствии с его квалификацией, сложностью разрешаемых им задач, а также объёмом выполняемой им работы.
Суд апелляционной инстанции в полной мере соглашается с указанными выводами. При этом отмечает, что одинаковое наименование должностей не является гарантией установления равных окладов, поскольку приоритетом являются выполняемые трудовые обязанности. Именно на них следует ориентироваться при установлении размера заработной платы.
Суд кассационной инстанции также соглашается с выводами нижестоящих судов и считает необходимым отметить следующее. Нормы трудового законодательства ставят в прямую зависимость размер заработной платы от сложности, качества и количества выполняемой работы, а также квалификации самого сотрудника. При этом запрещается всякая дискриминация в сфере труда. Судами двух инстанций не обнаружено признаков дискриминации в отношении истца, с чем кассационный суд согласен, а значит, и нет оснований для отмены вынесенного решения.
Довод кассационной жалобы о том, что сотрудники с одинаковой должностью, идентичными должностными обязанностями, одинаковой квалификацией должны получать одинаковую заработную плату, выводы судов не опровергает, а, напротив, подчёркивает их правильность, поскольку материалами дела подтверждены разная квалификация и отличающиеся должностные обязанности истца и его коллеги. В связи с этим одноимённые должности не могут служить основанием для выплаты равной заработной платы.
Таким образом, суды кассационной инстанции приходят к единому мнению, что заработная плата в первую очередь должна определяться вкладом каждого работника в трудовой процесс. Иначе говоря, название должности не всегда является гарантией установления того же уровня заработной платы, как у коллеги с одноимённой должностью.
При этом следует учитывать, что установление разных окладов по одной должности с большой долей вероятности может привести к судебному процессу, аналогичному тем, которые были рассмотрены в статье. В связи с этим для предотвращения подобных ситуаций рекомендуем устанавливать одинаковые размеры окладов сотрудникам с одноимёнными должностями, а уровень заработной платы регулировать стимулирующими и компенсационными выплатами в зависимости от квалификации работника, сложности выполняемой работы. В этом случае риск обращения в суд сотрудника, считающего, что его права нарушены различием величины оплаты труда, снижается до минимума.
