Когда трудовой договор можно изменить по закону
Работодатель может изменить условия трудового договора по своей инициативе, но только если это нужно из-за изменения организационных и технологических условий труда. Но, если у работника меняются его обязанности, это уже считается переводом и оформляется как перевод. Просто изменить трудовой договор по своей инициативе работодатель в этом случае уже не может (ст. 74, абз. 3 ч. 2 ст. 57, ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ).
Что означают организационные и технологические изменения. Какого-то перечня в законе нет. На практике считается, что такие изменения возникают, когда:
- компания перешла на новую технику или стала использовать новые технологии производства;
- провели аттестацию рабочих мест и решили их модернизировать;
- на производстве или в целом по компании произошла структурная реорганизация, в результате чего изменилась нагрузка на работника;
- работодатель решил изменить режим рабочего времени, чтобы каждая смена трудилась эффективнее;
- ввели или пересмотрели нормы труда и т. п.
Важно
Если дело дошло до трудового спора, именно работодатель должен доказать, что изменения были оправданы и у них была реальная причина (п. 21 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).
Что не признается организационными и технологическими изменениями. Суды не разрешают менять трудовой договор по статье 74 ТК РФ, если, например:
- у компании упали продажи и ухудшилось финансовое положение (Апелляционное определение Верховного суда Республики Коми от 20.02.2023 по делу № 33-1525/2023, Определение Московского областного суда от 14.09.2010 по делу № 33-17729);
- работодатель передал часть нагрузки на аутсорс и сотрудник уже не может трудиться, как раньше, и получать ту же зарплату (п. 5 Постановления Конституционного Суда РФ от 20.01.2022 № 3-П);
- работодатель пытается прикрыть сокращение штата (Определение Верховного Суда РФ от 16.05.2014 № 5-КГ14-14).
Как внести изменения по своей инициативе: уведомление и соглашение сторон
Если условия для изменения трудового договора есть, придерживайтесь такого плана действий.
1. Издайте приказ об изменениях. Это не обязанность, но обычно работодатели такой приказ оформляют.
2. Уведомите работников о предстоящих изменениях в письменном виде. Сделайте это не позднее двух месяцев до вступления в силу изменений (абз. 2 ст. 74 ТК РФ).
Нормативной формы уведомления нет, поэтому можно использовать свой шаблон. Укажите в уведомлении, почему условия трудового договора меняются, пропишите право работника согласиться или отказаться и предупредите о последствиях отказа. Советую скачать шаблон из КонсультантПлюс, а если нет доступа, закажите пробный от Что делать Консалт.
Если работник отказывается знакомиться с уведомлением, зафиксируйте это в акте.
3. Получите согласие или отказ сотрудника на изменения. Если работник не готов на работу в новых условиях, работодатель обязан предложить ему все вакантные должности, с которыми он может справиться с учетом своей квалификации и здоровья. Следите, чтобы все предлагаемые должности были в той же местности (абз. 7 ч. 1 ст. 21, ст. 57, ст. 74 ТК РФ).
4. Подпишите дополнительное соглашение или расторгните трудовой договор. Если работник согласен работать в новых условиях, заключите с ним дополнительное соглашение. Укажите, что он переводится на другую работу в порядке статьи 72.1 ТК РФ. Образец тоже есть в КонсультантПлюс.
Если трудовой договор пришлось прекращать, пропишите основание: пункт 7 части 1 статьи 77 ТК РФ.
Как изменить трудовой договор с помощью дополнительного соглашения
Изменение договора с помощью допсоглашения удобнее и быстрее всего. Этот способ можно использовать, когда нет организационных и технологических изменений, но трудовой договор нужно изменить.
Алгоритм такой.
1. Работник или работодатель проявляют инициативу изменить трудовой договор. Работник может подать заявление, в котором указывает причины изменения и просит его согласовать. Работодатель тоже может направить работнику предложение или сразу проект допсоглашения. И заявление, и предложение составляются в произвольной форме.
2. Если все согласны на изменение, заключите дополнительное соглашение к трудовому договору и пропишите в нем новые условия. Далее, если нужно, издайте приказ. Отправьте ЕФС-1, а если работник сохранил бумажную трудовую книжку, продублируйте сведения в нее (ч. 4 ст. 66, ч. 2 ст. 66.1, ст. 72 ТК РФ, п. 4 Порядка ведения и хранения трудовых книжек).
Делегируйте поиск ответов ИИ-помощнику
Оформите бесплатный доступ к ИИ-помощнику КонсультантПлюс — он подберет все подходящие материалы в КонсультантПлюс по вашей теме и даст образцы документов. Задавайте вопросы простым языком, ИИ-помощник поймет. Например, по этой теме можно спросить:
«В каких случаях возможно изменение условий трудового договора.
Что такое организационные и технологические условия труда.
Что не является организационными и технологическими изменениями условий труда.
Порядок действий при изменении условий трудового договора по инициативе работодателя.
Порядок действий при изменении условий трудового договора по соглашению сторон.
Нужно ли подавать ЕФС-1 при изменении условий трудового договора.
Кому нельзя отказать в изменении условий трудового договора.»
Ответ ИИ-помощника:
Изменение условий трудового договора возможно в нескольких случаях:
1. По соглашению сторон: Общий порядок изменения условий трудового договора предусматривает согласие обеих сторон (ст. 72 ТК РФ).
2. По инициативе работодателя: В случае изменения организационных или технологических условий труда, таких как изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства и другие причины (ч. 1 ст. 74 ТК РФ).Организационные и технологические условия труда включают:
• Изменения в структуре управления организации.
• Внедрение новых форм организации труда (бригадные, арендные, подрядные и др.).
• Внедрение новых технологий производства.
• Внедрение новых машин, станков, агрегатов, механизмов.
• Усовершенствование рабочих мест.
• Разработка новых видов продукции.
• Введение новых или изменение технических регламентов (ч. 1 ст. 74 ТК РФ, Письмо Роструда от 05.04.2011 № 871-6-1).Не являются организационными и технологическими изменениями:
• Увеличение штата работников, выполняющих аналогичные трудовые обязанности (Определение Четвертого кассационного суда общей юрисдикции от 21.01.2021 по делу № 88-709/2021).
Порядок действий при изменении условий трудового договора по инициативе работодателя:
1. Работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца до введения изменений (ч. 2 ст. 74 ТК РФ).
2. В уведомлении должны быть указаны причины изменений и предстоящие изменения условий труда.
3. Если работник согласен, составляется дополнительное соглашение к трудовому договору.
4. При несогласии работника работодатель обязан предложить другую имеющуюся работу.
5. Если подходящая работа отсутствует или работник отказывается от предложенной работы, работодатель вправе уволить его по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.Порядок действий при изменении условий трудового договора по соглашению сторон:
1. Стороны договариваются об изменениях.
2. Составляется дополнительное соглашение к трудовому договору в письменной форме (ст. 72 ТК РФ).
3. При необходимости издается приказ об изменении условий договора и вносятся изменения в трудовую книжку (в случае ее ведения) и сведения о трудовой деятельности.
Нужно ли подавать ЕФС-1 при изменении условий трудового договора: ЕФС-1 подается только при заключении или расторжении трудового договора (ст. 84.1 ТК РФ). При изменении условий трудового договора подача ЕФС-1 не требуется.Кому нельзя отказать в изменении условий трудового договора:
• Работникам с неполным рабочим временем, если такой режим установлен тем, кому нельзя отказать в нем (например, беременным женщинам, работникам с детьми до 14 лет и др.) (ст. 93 ТК РФ).
Когда нельзя отказать в изменении условий трудового договора
Есть случаи, когда вы обязаны согласовать изменение условий трудового договора.
1. Беременная сотрудница просит перевести на более легкий труд и сохранить средний заработок (ст. 254 ТК РФ).
2. Один из этих сотрудников просит установить ему неполное рабочее время:
- беременная женщина;
- родитель, опекун или попечитель ребенка до 14 лет либо ребенка-инвалида до 18 лет;
- работник, который ухаживает за больным членом семьи, и это подтверждается медицинским заключением (ст. 93 ТК РФ).
