Обзор Роструда за май: разбираем актуальные вопросы

*Обращаем внимание

Вопрос

В течение какого срока работодатель обязан оформить приказ о переводе беременной сотрудницы на другую должность на основании медицинского заключения?

Ответ

Трудовое законодательство не определяет срок перевода на другую должность в связи с беременностью. По нашему мнению, это необходимо сделать немедленно после того, как работодатель получит соответствующее заявление сотрудницы.

***

Вопрос

Работодатель планирует установить работникам следующие графики работы:

1) четыре рабочих дня продолжительностью десять часов, три дня выходных. Выходные нескользящие, предоставляются чётко в определённые дни. Время начала и окончания рабочего дня, обеденный перерыв будут чётко закреплены в трудовом договоре и локальных нормативных актах (ЛНА);

2) пять дней рабочих, два выходных — среда, четверг. Выходные нескользящие, предоставляются чётко в определённые дни. Время начала и окончания рабочего дня, обеденный перерыв будут закреплены в трудовом договоре и ЛНА.

В обоих случаях работодатель будет вести суммированный учёт рабочего времени. Как правильно назвать в ЛНА и трудовом договоре режимы работы по вышеуказанным графикам, поскольку они не являются рабочей неделей с предоставлением выходных дней по скользящему графику и режимом гибкого рабочего времени? Необходимо ли составлять графики по данным режимам и подписывать их с сотрудниками за месяц?

Ответ

Приведённые в вопросе режимы рабочего времени законом не предусмотрены, их возможно установить локальным нормативным актов, коллективным или трудовым договором. Соответственно, их наименования могут быть определены работодателем в указанных документах.

Поскольку названные режимы рабочего времени не предусматривают посменную работу, изменяемости рабочих и выходных дней, по нашему мнению, составление графиков работы (сменности) не требуется.

При введении описанных в вопросе режимов работы необходимо учитывать, что:

• трудовым законодательством для определённых категорий работников установлена сокращённая продолжительность рабочего времени в неделю и максимальная продолжительность ежедневной работы (смены);
• введение суммированного учёта рабочего времени производится только в случае, когда по условиям производства (работы) не может быть соблюдена установленная для соответствующей категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени.

***

Вопрос

Надо ли заполнять в графике отпусков по утверждённой форме Т7, столбец 7, если запланированная дата отпуска (графа 6) точно такая же, как фактическая дата отпуска? Или графа 7 заполняется только в случае отличия дат в графах 6 и 7 или 9?

Ответ

Нормами действующего законодательства порядок заполнения графика отпусков не установлен. Графа 7 графика отпусков обычно заполняется по мере ухода работников в отпуск или по возвращении из него. Если отпуск работника не переносится, а фактическая дата отпуска совпадает с запланированной, графу 7 часто не заполняют.

***

Вопрос

Работник по причине невыплаты заработной платы приостановил работу согласно статье 142 ТК РФ. По решению суда работодатель выплатил заработную плату и два месяца среднего заработка, рассчитанного согласно статье 142 ТК РФ. Остальной средний заработок за 12 месяцев судебного процесса работодатель не выплатил, после чего уволил сотрудника по статье за прогул. На момент восстановления по решению суда о незаконном увольнении задолженность по среднему заработку по-прежнему работодателем не выплачена.

Имеет ли работник право в день восстановления на работе продолжить приостановку по статье 142 ТК РФ, так как средний заработок за период приостановки выплачен из расчета 10 % установленного трудовым договором оклада?

Ответ

Полагаем, что в данном случае работник не имеет право продолжать приостановку работы, поскольку приостановить работу работник вправе в случае задержки заработной платы, а не среднего заработка, выплачиваемого за время приостановления работы.

***

Вопрос

Чем (условиями, временем и т. д.) ограничено право работника на отказ работать на реорганизуемом предприятии и как оформить этот отказ? Если при реорганизации с работником не заключено дополнительное соглашение (предыдущее предприятие прекращает деятельность) и работник не ознакомлен с приказом о реорганизации, а также работник фактически не работает на реорганизованном предприятии, то когда работник может заявить о своём отказе от работы на реорганизованном предприятии?

Ответ

Право на отказ работника от продолжения работы в реорганизованной организации ничем не ограничено. Работник может сделать это, направив работодателю соответствующее уведомление.

Трудовым законодательством не установлено срока, в течение которого работник может заявить о своём отказе от работы в реорганизованной организации.

Нормами действующего законодательства обязанность работодателя уведомлять работников о реорганизации организации не установлена.

Если при реорганизации изменяется наименование работодателя, данное изменение должно быть оформлено дополнительным соглашением к трудовому договору. Если изменения наименования не происходит, заключения дополнительного соглашения не требуется.

Обзор актуальных вопросов за май 2021 года