Согласно последним данным около 42 % увольнений оспаривают в суде. Чтобы защитить компанию от убытков и разбирательств, работодателю необходимо верно определить основания для увольнения и следовать законодательству. О важных моментах процедуры оформления прекращения трудового договора – в статье эксперта-юриста Александра Новикова.
По статистике, за период с 2018 года по первое полугодие 2020 года судами рассмотрено и вынесено 15299 решений по делам, связанным с увольнением по инициативе работодателя. Из них по 6436 делам исковые требования работников о восстановлении на работе были удовлетворены. В связи с тем что суды признали увольнение не соответствующим нормам действующего трудового законодательства, к выплате работодателями работникам присуждены суммы в размере 602308745 рублей, в том числе суммы компенсаций морального вреда работникам.
На самом деле, это очень внушительные цифры, ведь 42 % увольнений по тем или иным причинам были признаны незаконными в судебном порядке. В связи с чем для работодателей важно правильно определять наличие или отсутствие оснований для увольнения работников в той или иной ситуации, а также строго следовать установленной процедуре оформления прекращения трудового договора.
Пленум Верховного Суда Российской Федерации указал, что нарушение процедуры оформления прекращения трудового договора или увольнение работника в отсутствие законных оснований влечёт за собой восстановление работника на работе.
Действующее законодательство закрепляет в качестве основания для отмены или изменения судебного постановления в порядке надзора категорию «единообразие в толковании и применении судами норм права» (п. 3 ст. 391.9 ГПК РФ), что подтверждается также ВС РФ в пункте 2 «Обзора судебной практики Верховного Суда Российской Федерации», № 2 (2016), утверждённого Президиумом ВС РФ 06.07.2016.
Под нарушением судебным постановлением единообразия в толковании и применении норм права понимается содержащееся в нём толкование и применение правовых норм, которое противоречит разъяснениям, содержащимся в Постановлении Пленума ВС РФ, а также в Постановлении Президиума ВС РФ (абз. 8 п. 1 «Обзора судебной практики Верховного Суда Российской Федерации», № 3 (2015), утверждённого Президиумом ВС РФ 25.11.2015).
Соответственно, после принятия Постановления Пленума ВС РФ, Обзора судебной практики, в котором разъясняется смысл той или иной нормы права, применение судами в ходе рассмотрения дела конкретных правовых норм должно соотноситься с данными разъяснениями, поскольку в противном случае иное может свидетельствовать о судебной ошибке, допущенной при разрешении дела (Постановление Конституционного Суда РФ от 23.12.2013 № 29-П «По делу о проверке конституционности абзаца первого пункта 1 статьи 1158 Гражданского кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданина М.В. Кондрачука»).
В целях разъяснения положений трудового законодательства, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя, на сайте https://rostrud.gov.ru опубликован Доклад с руководством по соблюдению обязательных требований, дающих разъяснение, какое поведение является правомерным, а также разъяснение новых требований нормативных правовых актов за четвёртый квартал 2020 года. Перечень нормативно-правовых актов или их отдельных частей, содержащих обязательные требования. Руководство по соблюдению обязательных требований, утверждённое Рострудом (далее ‒ Доклад, утв. Рострудом).
Доклад, утв. Рострудом, посвящён двум основаниям для увольнения по инициативе работодателя:
- прогул (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
- совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Подробнее остановимся на каждом из них.
Прогул
Прогул относится к грубым нарушениям трудовых обязанностей, однократного совершения которого может быть достаточно для принятия работодателем решения о расторжении трудового договора с работником.
В качестве прогула квалифицируется:
- невыход на работу без уважительных причин, то есть отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);
- нахождение работника без уважительных причин более четырёх часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;
- оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределённый срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (ч. 1 ст. 80 ТК РФ);
Роструд отметил, что самовольный уход в отпуск (как основной, так и дополнительный), а также самовольное использование отгулов (в отсутствие приказа работодателя) квалифицируются в качестве прогула.
Однако если право работника на дополнительные дни отдыха установлено законом, то, несмотря на отсутствие приказа работодателя, самовольное использование такого отдыха не может быть квалифицировано в качестве нарушения трудовой дисциплины (например, использование дня отдыха непосредственно после дня сдачи крови и её компонентов согласно ч. 4 ст. 186 ТК РФ).
Процедура увольнения включает в себя фиксацию факта нарушения работником трудовой дисциплины, выяснение причин отсутствия работника на рабочем месте и обстоятельств совершения прогула, принятие решения на основании собранной информации и непосредственно само оформление расторжения трудового договора.
На первом этапе составляется акт об отсутствии работника на рабочем месте, в котором указывается Ф.И.О. работника, дата и время отсутствия работника на работе, дата и время составления акта, Ф.И.О. работников, подписывающих акт. При появлении работника на рабочем месте он подлежит ознакомлению с актом об отсутствии на рабочем месте под подпись.
При уклонении работника от ознакомления с актом его следует устно ознакомить с ним и составить акт об отказе работника от ознакомления под подпись. В акте делается соответствующая отметка. Данный порядок ознакомления может быть применён и в отношении иных кадровых документов, с которыми работник должен быть ознакомлен под подпись, но по каким-либо причинам уклоняется.
До тех пор пока причины неявки работника работодателю неизвестны, в табеле дни отсутствия работника отмечаются как неявка по невыясненным причинам.
Далее работнику нужно направить требование о предоставлении письменного объяснения по факту отсутствия на рабочем месте. На предоставление объяснений работнику даётся не менее двух рабочих дней. Истребование объяснений рекомендуем зафиксировать письменно: например, путём вручения под подпись уведомления.
Только после истечения двухдневного срока на дачу объяснений работодатель вправе принять решение по ситуации, в противном случае применение дисциплинарного взыскания может быть оспорено.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учёт мнения представительного органа работников, и позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки ‒ позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу (ч. 4, 5 ст. 193 ТК РФ).
При принятии решения работодатель должен помнить, что именно на него в случае увольнения работника возлагается обязанность по представлению доказательств, свидетельствующих о факте совершения дисциплинарного проступка, и что при принятии решения работодатель учёл:
- тяжесть совершённого проступка;
- обстоятельства, при которых он был совершён;
- предшествующее совершению проступка поведение работника, его отношение к работе в период трудовых отношений с данным работодателем.
Принятие работодателем решения без учёта данных обстоятельств может повлечь признание увольнения незаконным (Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).
При этом применение дисциплинарного взыскания в виде увольнения является правом, а не обязанностью работодателя. Приказ оформляется текущей датой, днём прекращения трудовых отношений является последний день работы работника (день, предшествующий первому дню прогула) при условии, что работник не возвращался к своим трудовым обязанностям после прогула.
С приказом работник должен быть ознакомлен под подпись в течение трёх рабочих дней со дня его издания, не учитывая время отсутствия работника на работе.
При определении суммы окончательного расчёта следует учитывать, что время отсутствия на рабочем месте в отсутствие уважительной причины оплате не подлежит. Также время прогула исключается из стажа работы при расчёте компенсации за неиспользованный отпуск.
Также хотелось бы отметить позицию судов, которую следует учитывать при принятии решения об оформлении увольнения за прогул в ситуации, когда работник переведён на удалённую работу, но перевод документально не оформлен.
В такой ситуации нередко суды первой инстанции признают увольнение законным, однако в дальнейшем законность увольнения успешно оспаривается в вышестоящих судах (см., например, Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 16.09.2019 № 5-КГ19-106; Определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 30.11.2020 № 88-25531/2020; Апелляционное определение Московского городского суда от 24.09.2020 по делу № 33-36893/2020, 2-3741/2020). Так, суды признают заключённым и не оформленное в письменной форме соглашение сторон об изменении определённых сторонами условий трудового договора, если работник приступил к работе в таких изменённых условиях с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.
Важное значение на принятие решения в пользу работника имеет тот факт, что работнику был установлен удалённый доступ к рабочей системе, по которой он получал и выполнял рабочие задания. Все вопросы, связанные с работой, решались через электронную переписку, предоставлен адрес корпоративной электронной почты.
Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя
По данному основанию может быть уволен только работник, непосредственно обслуживающий денежные или товарные ценности (например, осуществляющий их приём, хранение, транспортировку, распределение) (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, п. 45 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).
Увольнение по пункту 7 части 1 статьи 81 ТК РФ применяется при совершении работником определённых действий, дающих работодателю повод для утраты доверия в отношении работника. Последствия таких действий на квалификацию проступка не влияют. Фактический вред у работодателя от таких действий необязательно должен наступить, может и отсутствовать.
Как и в ситуации увольнения за прогул, работодатель должен иметь доказательства совершения работником виновных действий, повлёкших утрату доверия к нему со стороны работодателя, в противном случае увольнение, с большей вероятностью, будет признано судом незаконным.
По общему правилу, дисциплинарное взыскание может быть наложено работодателем не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учёт мнения представительного органа работников.
При этом дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки ‒ позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
Если виновные действия совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с ним по пункту 7 части 1 статьи 81 ТК РФ, но не позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем (ч. 5 ст. 81 ТК РФ).
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Стоит учитывать, что дисциплинарное взыскание в виде увольнения является правом, а не обязанностью работодателя. С учётом всех обстоятельств события работодатель может принять решение о сохранении трудовых отношений с работником.
Работник может быть уволен с работы (по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) при условии соблюдения работодателем порядка применения дисциплинарных взысканий.
Совершение работником виновных действий, являющихся основанием для утраты доверия, должно быть документально зафиксировано (акт, докладная или служебная записка). Указанные документы допускается не оформлять только в случае получения сведений о совершении таких действий, например из правоохранительных органов. При этом в случае выявления противоправных действий работника для оформления увольнения за прогул обращение в такой орган не является обязательным. Работодатель вправе самостоятельно провести внутреннее расследование для установления вины работника.
В целях установления лица, совершившего виновные действия, нужно образовать комиссию. Комиссии поручается выяснить все обстоятельства события, оформить доказательства причинения или попытки причинения ущерба, установить лицо (лиц), виновное в причинении ущерба, степень его вины. При проведении расследования следует запросить объяснения работника. На дачу объяснений предоставляется срок не менее двух рабочих дней. Отсутствие объяснений по истечении указанного срока не препятствует применению дисциплинарного взыскания. По факту служебного расследования составляется акт. С актом комиссии работник подлежит ознакомлению под расписку.
При уклонении работника от подписания акта акт зачитывается работнику вслух и делается соответствующая отметка. Затем составляется акт об отказе ознакомления, в котором указываются: дата время и место составления, повод, послуживший основанием для составления акта, и другие обстоятельства, при которых работник отказался от подписи. С этим актом также нужно ознакомить работника и в случае отказа от ознакомления сделать об этом отметку в акте (Доклад с руководством по соблюдению обязательных требований, а также разъяснение новых требований нормативных правовых актов за четвёртый квартал 2020 года (утв. Рострудом)).
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение трёх рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под расписку, то составляется соответствующий акт.
Таким образом, процедура применения дисциплинарного взыскания к работнику, в зависимости от основания увольнения, имеет свои особенности, но в целом состоит из нескольких основных этапов:
- фиксация факта совершения дисциплинарного проступка (докладная или служебная записка, акт);
- истребование у работника объяснения;
- оформление результатов служебного расследования и принятие решения по нему;
- оформление расторжения трудового договора при приятии такого решения.
При этом важно следить за установленными сроками применения дисциплинарного взыскания, тщательно производить оценку тяжести дисциплинарного взыскания по отношению к применяемой мере дисциплинарного взыскания, правильно оформлять все документы, а также рекомендуем принимать во внимание доводы и доказательства, предоставляемые работником (при наличии таковых). Если по результатам расследования имеются сомнения в уважительности обстоятельств, при которых совершён дисциплинарный проступок, рекомендуем обратиться к судебной практике вашего региона, так как в случае спора окончательное решение, обязательное для обеих сторон, может принять только суд.
С целью минимизации риска оспаривания увольнения работника все неразрешённые сомнения следует толковать в пользу работника.
