Сейчас дистанционный труд работников широко применяется в трудовых отношениях. Основными триггерами для развития и широкого применения дистанционных трудовых отношений в последние несколько лет стали пандемия коронавируса, распространившаяся по всему миру, и существенное развитие информационных технологий и инфраструктуры информационно-телекоммуникационных сетей.
В трудовое законодательство России было внесено множество поправок. Гл. 49.1 Трудового кодекса РФ, посвящённая дистанционным трудовым отношениям, претерпела множество качественных изменений, вызванных складывающейся практикой. Появились новые виды дистанционного труда. Одним из них стал комбинированный дистанционный режим. Об особенностях комбинированного дистанционного режима работы в своей статье расскажет эксперт «Что делать Консалт».
Путеводитель по кадровым вопросам в СПС КонсультантПлюс – информационный банк с практическими решениями любого вопроса кадрового делопроизводства.
Что такое комбинированная дистанционная работа?
Дистанционная работа, а равно и удалённая, подразумевает выполнение работником трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения, вне стационарного рабочего места, прямо или косвенно находящегося под контролем работодателя. Для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с её выполнением, используется интернет.
Нормативно понятие «комбинированная дистанционная работа» законодательством не закреплено. Из анализа гл. 49.1 Трудового кодекса следует вывод, что комбинированная дистанционная работа это условие, при котором работник периодически выполняет трудовую функцию дистанционно. То есть он чередует периоды выполнения трудовой функции удалённо и периоды выполнения трудовой функции на стационарном рабочем месте. Условие о чередовании и периодичности выполнения трудовой функции дистанционно было закреплено в Трудовом кодексе в 2021 году. Это значительно прибавило правовой гибкости в сотрудничестве между работником и работодателем.
Какие возможны виды комбинированной дистанционной работы?
Ст. 312.1 и 312.9 Трудового кодекса, а также практика применения показывают, что комбинированный режим дистанционной работы может носить как непрерывный, так и периодический характер.
Непрерывность подразумевает длительные периоды работы дистанционно на срок, не превышающий шесть месяцев. Например, трудовым договором или дополнительным соглашением может быть предусмотрено, что работник выполняет трудовую функцию дистанционно в период с ноября по март, а в остальное время года работает на стационарном рабочем месте в офисе.
Периодичность означает, что работник чередует выполнение трудовой функции удалённо с периодами работы на стационарном рабочем месте в офисе. Варианты периодичности могут быть разными. Они не закреплены трудовым законодательством. Например, с понедельника по среду сотрудник работает дистанционно, а четверг и пятницу – в офисе. Можно предусмотреть график чередования, который будет утверждаться работодателем. Или же работник может выходить в офис по своему усмотрению, а работодатель вызывать его при необходимости в любой день недели.
Условие о периодичности выполнения трудовой функции дистанционно может быть ограничено конкретным сроком, а может распространяться на неопределённый срок. Я не говорю о сроке трудового договора, но подразумеваю срок действия самого условия о чередовании исполнения обязанностей дистанционно с исполнением обязанностей на стационарном рабочем месте. Так, например, ст. 312.9 Трудового кодекса закрепляет временный перевод работника по инициативе работодателя на дистанционную работу, которая может носить комбинированный характер, в исключительных случаях (эпидемия, авария, несчастный случай, решение органов власти). Временный характер в таких ситуациях обусловлен сроком наличия данных исключительных оснований.
Избежать ошибок в кадровых перестановках, а также в приёме и увольнении сотрудников поможет СПС КонсультантПлюс.
Как установить работнику комбинированную дистанционную работу в трудовом договоре при приёме на работу и как перевести работника на комбинированный режим?
Условие о дистанционной работе является обязательным для включения в трудовой договор при приёме на работу, если оно имеет место быть в реальной договорённости между работником и работодателем, либо при переводе на дистанционку условие об этом должно быть включено в трудовой договор дополнительным соглашением. Например, условие о периодичности, то есть чередовании, может быть закреплено так: «Работник периодически выполняет трудовую функцию дистанционно вне места нахождения работодателя с использованием интернета и сетей связи общего пользования. Устанавливается следующий порядок чередования периодов выполнения трудовой функции дистанционно и на стационарном рабочем месте: дистанционно ‒ в четверг и пятницу; на стационарном рабочем месте ‒ в понедельник, вторник, среду».
Есть одно исключение, когда при переводе работника на удалёнку не требуется вносить изменения в трудовой договор, то есть заключать допсоглашение, а значит, и не требуется получать согласие работника. Это те исключительные случаи, которые закреплены ст. 312.9 Трудового кодекса, при которых работодатель переводит сотрудника на дистанционную работу по своей инициативе. Например, в случае аварии, эпидемии либо по решению органов власти. Перевод в таких исключительных случаях оформляется локальным нормативным актом работодателя.
Учтите, выполнение работником трудовой функции дистанционно не может являться основанием для снижения ему заработной платы. Это закреплено ст. 312.5 Трудового кодекса. Например, два работника занимают одинаковые должности, работают в одинаковом режиме рабочего времени и выполняют одинаковые трудовые функции. Разница лишь в том, что один работает дистанционно, а другой – в офисе. Оклады (тарифные ставки) не могут быть разными. Также и при переводе работника на дистанционку неправомерно снизить ему зарплату, обосновав это выполнением трудовой функции удалённо.
Режим рабочего времени может быть одинаков как для периодов работы в офисе, так и для периодов работы дистанционно, а может и отличаться. Закрепите его трудовым или коллективным договором или же локальным актом. Режим рабочего времени при выполнении трудовой функции дистанционно в той части, в которой не будет закреплён, устанавливается работником по своему усмотрению.
Как обмениваться с работником кадровыми документами при установлении комбинированного режима дистанционной работы?
В условиях комбинированной удалёнки работодатель и работник могут взаимодействовать как с использованием кадрового электронного документооборота, так и бумажных носителей.
В случае заключения в электронном виде трудового договора или дополнительного соглашения к нему, со стороны работодателя должна использоваться усиленная квалифицированная электронная подпись, а со стороны дистанционного работника ‒ усиленная квалифицированная или неквалифицированная электронная подпись.
В иных случаях взаимодействие дистанционного работника и работодателя может осуществляться путём обмена электронными документами с использованием других видов электронной подписи или в иной форме, позволяющей обеспечить фиксацию факта получения работником и (или) работодателем документов в электронном виде. Способы взаимодействия необходимо предусмотреть в трудовом договоре или локальном акте. Это закреплено ст. 312.3 Трудового кодекса.
Для взаимодействия с работником в периоды выполнения им трудовой функции удалённо правомерно применять кадровый электронный документооборот, предусмотренный ст. 22.1 – 22.3 Трудового кодекса.
Каковы особенности организации труда работников в комбинированном дистанционном режиме (оборудование и программно-технические средства для выполнения трудовой функции)?
В периоды выполнения трудовой функции дистанционно работник с согласия или ведома работодателя может использовать свои собственные оборудование и программно-технические средства либо предоставленные работодателем.
В первом случае работодатель выплачивает дистанционному сотруднику компенсацию за использование принадлежащих ему оборудования и программно-технических средств.
При этом, независимо от того, своё оборудование и программно-технические средства использует удалёнщик, или предоставленные работодателем, сотруднику возмещаются расходы, связанные с их использованием.
Порядок, сроки и размеры компенсации и возмещения должны быть предусмотрены в трудовом договоре или локальном акте. Компенсация может быть закреплена в виде фиксированной суммы или рассчитываться в определённом порядке. Возмещать можете, например, расходы на интернет и электроэнергию. Это лишь возможные варианты. В любом случае будьте готовы экономически обосновать эти выплаты в налоговой.
Готовые решения СПС КонсультантПлюс подскажут, как действовать в конкретной ситуации: пошаговые инструкции, образцы документов, ссылки на правовые акты.
Так как в режиме комбинированной дистанционной работы сотрудник периодически выполняет трудовую функцию дистанционно, а периодически – на стационарном рабочем месте, организованном работодателем, законодательство об охране труда со всеми своими требованиями обязательно для исполнения в стандартном объёме. К тому же, согласно ст. 312.7 Трудового кодекса работодатель обязан осуществить ознакомление дистанционного работника с требованиями охраны труда при работе с оборудованием и средствами, рекомендованными или предоставленными работодателем для выполнения трудовой функции дистанционно.
Таким образом, комбинированная дистанционная работа ‒ режим, когда сочетается выполнение работы дистанционно (удалённо) и на стационарном рабочем месте. Условие об этом необходимо предусмотреть в трудовом договоре или дополнительном соглашении к нему.
В исключительных случаях временный перевод сотрудника на комбинированную дистанционку не требует внесения изменений в трудовой договор, а оформляется локальным актом работодателя.
Особенности комбинированной дистанционной работы в том, что труд работника в периоды работы на стационарном рабочем месте регулируется так же, как и труд обычного работника, а в периоды временной дистанционной работы ‒ с учётом особенностей, установленных для дистанционных работников гл. 49.1 ТК РФ.
Путеводитель по кадровым вопросам. Особенности дистанционной (удалённой) работы {КонсультантПлюс}
Автор: юрист-консультант «Что делать Консалт» Виктор Бочеев
