Консультация эксперта
Заработная плата, пожалуй, самая волнующая тема как для работника, так и для работодателя. Ни одной из сторон трудового договора не хочется расставаться с частью заработка, в связи с этим споры по этому вопросу будут постоянным спутником трудовых отношений. Наш эксперт Татьяна Алмазова представила наиболее интересные аспекты судебной практики.
***
Снижение окладов в связи с изменениями в компании
Рассматривая подобные споры, судьи принимают во внимание несколько основных вопросов, при решении которых и выносится определение.
Так, в частности, следует определить, действительно ли имели место технологические и организационные изменения. Если их наличие будет установлено, то далее выясняется, в чем они заключались.
Не менее важным аспектом является понимание, вносились ли изменения в трудовую функцию. Кроме того, достаточно часто работодатели в целях минимизации расходов предпринимают попытку завуалировать сокращение под изменение технологических и организационных условий.
Перейдём к конкретным примерам.
СПС КонсультантПлюс предоставляет доступ к полной базе судебной практики арбитражных судов и судов общей юрисдикции всех инстанций.
Практика в пользу работника
Уменьшение нагрузки, снятие некоторых должностных обязанностей не тождественно снижению оклада.
Снижение оклада сотруднику стало поводом для судебного разбирательства в случае, когда часть его функций была передана сторонней организации. Принимая сторону работника, Второй кассационный суд общей юрисдикции в Определении от 13.07.2021 № 88-14904/2021 отметил, что заключение договора со сторонней организаций и, как следствие, снятие трудовых обязанностей с работника не говорят об изменении организационных условий. Соответственно, повода для увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 7 ТК РФ не имелось.
Помимо прочего, значимым моментом при разрешении судебного спора стал тот факт, что после увольнения истца его должность была сокращена. По мнению суда, увольняя сотрудника за нежелание работать в новых условиях, работодатель пытался сэкономить на выплатах по сокращению. Однако в результате приказ об увольнении был признан недействительным, кроме того, в пользу работника взысканы средний заработок и компенсация морального вреда.
Также суд признал необоснованным увольнение по вышеназванной статье при увеличении штата работодателя по аналогичным должностям. Примечательно, что две инстанции встали на сторону работодателя и только кассационная инстанция признала выводы своих коллег противоречащими нормам закона и направила дело на новое рассмотрение.
Решение одной стороны трудового договора оптимизировать производственный процесс не должно влиять на условия трудового договора уже работающих сотрудников. Кроме того, при решении вопроса суд руководствовался разъяснениями Верховного Суда, в соответствии с которыми работодатель обязан доказать, что изменение условий трудового договора является следствием именно организационных и технологических изменений. В приведённом примере этого сделано не было.
Судебная практика по зарплатным спорам неоднозначна. О том, как суды подходят к подобным вопросам и чью сторону в итоге они занимают, рассказал наш эксперт в выпуске программы «Юрист LIVE».
Финансовые трудности работодателя – не повод снижать заработную плату
Как бы работодателю ни хотелось сократить свои расходы путём снижения зарплаты сотрудников, делать это рискованно. Убедиться в этом можно, ознакомившись с определением ТКСОЮ от 22.06.2020 по делу № 88-9905/2020. Интересно рассмотрение иска ещё и с той точки зрения, что суд, аргументируя свой вывод, говорит о неизменности должностной инструкции и сохранении объёма должностных обязанностей, что наводит на мысль о противоположности аргументов по сравнению с первым рассмотренным нами делом.
Однако обратились мы к этому решению с другой целью. Мотивом для изменения заработной платы в данном случае стало введение новой системы оплаты труда, которое было спровоцировано неудовлетворительным материальным положением работодателя.
При рассмотрении заявления работника суд признал подобное развитие ситуации неправомерным, в связи с чем невыплата заработной платы в полном объёме и увольнение сотрудника признаны противоречащими закону. В данном случае три инстанции судов приняли сторону работника.
Изменение трудовой функции не должно иметь место при применении статьи 74 ТК РФ.
По мнению суда, нарушение порядка увольнения является поводом для удовлетворения требования работника о признании увольнения незаконным. Установлено, что срок уведомления был соблюден, однако работник не отказывался работать в новых условиях, что стало основным аргументом при вынесении решения. Кроме того, суд констатировал, что значительное снижение оклада при уменьшении объёма должностных обязанностей указывает на изменение трудовой функции, что в свою очередь создаёт препятствие для применения ст. 74 ТК РФ. Мнения трёх инстанций совпали.
Практика в пользу работодателя
Передача части полномочий управляющей компании, изменение штатного расписания могут привести к снижению зарплаты.
В удовлетворении требований работника было отказано на основании снижения интенсивности и объёма работы, поскольку часть полномочий была передана управляющей компании. По сути, мы столкнулись с разным подходом к схожим ситуациям. Только в первом рассмотренном решении ситуация дошла до увольнения, а в настоящем споре оспаривается приказ об изменении условий трудового договора. Возможно, именно с этим и связан разный вывод судов. В связи с тем, что нарушений прав не установлено, суд отказал в удовлетворении требований и компенсации морального вреда.
Реорганизация работодателя может служить поводом для изменения условий оплаты труда.
Такой вывод был сделан при оспаривании увольнения в связи с отказом работать в новых условиях. Фабула дела состоит в том, что работодатель присоединился к другому юридическому лицу, предложил работнику изменить условия трудового договора в части оплаты. Работник не согласился, после чего был уволен. Суд встал на сторону работодателя, поскольку имели место объективные причины изменения условий труда.
Премирование сотрудников
Трудовые споры о взыскании премии в связи с её невыплатой, как правило, разрешаются в пользу работодателя. Однако и у работника есть шанс, если премия предназначалось определённой группе работников, но была выплачена не всем. Суды признали это дискриминацией по отношению к некоторым работникам, и иск был удовлетворен.
Кроме того, сотрудники вправе рассчитывать на признание их прав на премию в случае лишения за грубое нарушение, если локальными нормативными актами не утверждён перечень таких нарушений. Это ещё раз свидетельствует о необходимости тщательного подхода при разработке внутренних документов, поскольку именно в этом чаще всего и кроется секрет успеха при отстаивании интересов в суде.
Наиболее актуальным вопросом в период пандемии является лишении премии сотрудников в связи с переводом их на дистанционный режим работы. Обоснование невыплаты премии тем, что невозможно оценить качество работы, признано несоответствующим нормам трудового законодательства.
В организации введена балльная система для начисления премии. Первая инстанция в связи с этим отказала в удовлетворении иска, поскольку, по мнению суда, начислить баллы при работе удалённо проблематично. Последующие инстанции отвергли этот вывод, поскольку начисление баллов – обязанность работодателя. Невыполнение своих обязанностей работодателей не должно сказываться на материальном обеспечении сотрудников.
Премирование бывших сотрудников
Ситуация, когда приказ о премировании должен быть издан уже после увольнения, является дискуссионным.
Минтруд и Роструд приняли сторону работодателя о необязательности проведения выплат. Однако судебная практика не так однозначна.
Дискриминационным признано условие о том, что премия выплачивается только действующим сотрудникам на момент издания приказа. Фактически в данном случае интересы сотрудников, трудовой договор с которыми расторгнут, становились на позицию ниже остальных работников, что прямо запрещено трудовым законодательством.
Итак, изучая судебную практику, приходим к выводу, что при отстаивании своей позиции в суде следует изучить, прежде всего, решения своего региона и округа, поскольку мнения судов, скорее всего, будут идентичны. Обращаем внимание, что справочная правовая система КонсультантПлюс включает в себя широкий спектр судебных решений всех субъектов РФ, что является неоценимым фактом при подготовке своих аргументов.
С помощью справочно-правовой системы КонсультантПлюс вы будете легко ориентироваться в трудовом законодательстве.
Вопрос
Можно ли однозначно определить исход судебного разбирательства относительно невыплаты или неполной выплаты заработной платы, изучив судебную практику?
Ответ
Нет, нельзя. Судебная практика складывается в зависимости от каждой конкретной ситуации.
Татьяна Алмазова, ведущий юрист-консультант ООО «Что делать Консалт»
