Откуда у сотрудников неврозы, чем заменить перекуры с начальством и как вместе пережить кризис — об этом мы поговорили со специалистами трёх разных компаний, которым в непростых условиях удалось сохранить свой главный бизнес-ресурс — людей.
1. Держите руку на пульсе и радуйте сотрудников мелочами: опыт IT-компании
Отвечает Head of HR IT-компании MAXIMA Мария Набиева.
Чем кризис чреват для сотрудников в психологическом плане?
В кризис у сотрудников могут возникать неврозы, также отмечается рост неудовлетворённости. Конечно, обостряются чувства неуверенности и страха. Также для некоторых людей характерны проявления эмоциональной опустошённости и апатии.
Ключевым для работодателя индикатором стрессовой ситуации у сотрудника, как правило, является снижение работоспособности. Человек начинает нервничать и вследствие этого плохо себя чувствует, нарушается его режим работы. Ещё можно наблюдать смену настроений и в рабочих чатах: если ранее активный сотрудник постоянно что-то писал, шутил и т. д., то в стрессовой ситуации он вряд ли будет это делать, поэтому руководителям всегда стоит обращать внимание на рабочие чаты и на то, как происходит взаимодействие в них. Частые болезни и постоянные отгулы также могут быть сигналом того, что возникли какие-то проблемы.
Мотивация — это только про деньги? Как тогда быть в условиях, когда пояса приходится затянуть потуже?
Надо понимать, что мотивация бывает материальной и нематериальной. Идеально, когда соблюдается баланс. Часто бывает такое, что кандидаты отказываются от офферов с большими цифрами в сторону оффера от компании, где работают знакомые, которые советуют свою компанию. Также специалисты могут отказаться от оффера в пользу проекта, о котором они давно мечтали. Ещё всегда ценится хороший офис и ДМС.
Для многих сотрудников важна возможность обучения, поэтому стоит либо организовать в компании свой учебный центр, либо отправлять сотрудников на конференции и различные курсы. Идеально, если вы сможете совместить оба направления.
Отдельно стоит выделить корпоративные мероприятия и активности, которые являются неотъемлемой частью системы мотивации. В компании не должно быть скучно, поэтому постарайтесь включить разного рода активности.
Какие средства мотивации сотрудников вы успешно используете в своей практике?
Очень важно, чтобы сотрудник видел, в каких направлениях и на что он может претендовать в плане повышения оплаты труда. Здесь нам очень помогает система грейдов, которая как раз позволяет айтишникам видеть, куда они могут расти в профессиональном плане и на какое повышение могут рассчитывать в будущем. Нематериальная система мотивации заключается в обучении сотрудников: мы отправляем их на конференции, даём возможность развиваться горизонтально и вертикально. Для этого в компании существует учебный центр.
Разработка и запуск новой системы работы с сотрудниками отнимает много сил и времени, а в кризис это сверхважные ресурсы. Существуют ли быстрые решения, которые сможет внедрить каждый?
Я рекомендую всегда сочетать несколько подходов и систем, чтобы охватить как можно больше сотрудников. Чтобы понять, что необходимо сотрудникам, лучше провести опрос удовлетворённости и уже потом работать в заданных направлениях.
Из того, что вы можете внедрить прямо сейчас, — это больше общаться и слушать сотрудников. Собирайте еженедельные новости, в которых можно рассказывать об изменениях в компании, планах, а также делиться достижениями и высокими результатами работы.
Добавляйте в рабочие чаты активности, интересуйтесь увлечениями сотрудников. По возможности, поддерживайте специалистов: можно подарить сувенирную продукцию или оплатить мастер-класс по рисованию для детей специалистов. Поверьте, если вы покажете, что вы искренне заботитесь о своих сотрудниках, они это оценят.
2. Будьте искренни и следите за активностью: банковская сфера
Отвечает партнёр консалтинговой компании Vessna Kft (Венгрия), финансист и управленец с большим стажем работы в банках и финансово-промышленных группах России и Казахстана Андрей Третьяков.
Кризис касается только работодателя или это миф?
Кризис касается и работодателя, и работника. Оба оказались в одной лодке и одинаково заинтересованы в том, чтобы компания вышла из кризиса с минимальными потерями, ведь рынок труда сжался и работнику, если его компания прекратит деятельность, будет очень непросто найти нового работодателя.
Психологические проблемы отражаются в изменении привычного для работника метода взаимодействия внутри коллектива, особенно если в нём большое внимание уделялось личному общению, присутствию, совместным корпоративным ритуалам (например, перекур с начальником).
Переход на удалённую работу также определил новые требования к использованию информационных систем: компании в авральном режиме внедряют CRM, инструменты постановки и контроля задач, освоить которые при отсутствии ранее достаточной практики и культуры их использования в конкретной компании очень непросто.
Как вы понимаете, что сотрудник чувствует себя некомфортно?
Характерным признаком является то, что сотрудник «замолкает», прекращает давать обратную связь, занимает соглашательскую позицию по вопросам, в обсуждении которых ранее принимал активное участие. Объясняется такое поведение опасением привлечь внимание, стать объектом некоего конфликта с руководителем и потерять работу в сложный период. Умение услышать такое изменение особо ценно сейчас.
Дополнительное свидетельство того, что работник чувствует дискомфорт в происходящей сегодня ситуации, — это накапливание отговорок и причин чего-то не сделать, не выполнить, вместо того чтобы проактивно разбираться с возникающими трудностями. Как бы на всякий случай, «для перестраховки», собираются и при случае используются такие причины, почему не было выполнено то-то и то-то.
Какие средства мотивации сотрудников вы успешно используете в своей практике?
Финансовая составляющая определяет текущее благополучие, однако не стоит забывать и о будущих доходах. Сейчас можно договариваться о будущей системе мотивации или изменениях текущей системы работы компании в целом, привлекая к этому работников, давая им чувство сопричастности и вовлечённости, увеличивая желание вместе пережить сложное время и думать о своём будущем развитии вместе со своей компанией.
Прежде всего мы обсуждаем и создаём прозрачные, понятные и честные системы премирования с ориентацией на результат, которые заработают в ближайшее время.
Кроме того, много общаемся с подчинёнными, вовлекая в обсуждение вопросов, в которых они действительно являются экспертами. Общение показывает заинтересованность в работнике, позволяет услышать изменения в его настрое и оценить, верно ли мы двигаемся.
Сейчас как никогда важно использовать каждую возможность, чтобы признать успехи и заслуги работника, похвалить его. Признание заслуг в тяжёлой ситуации, когда работникам действительно непросто, отлично мотивирует их. Главное — это должно быть искренне.
3. Говорите: сеть кофеен
Отвечает генеральный директор сети кофеен Take and Wake Константин Кузьминых.
Компания оказалась без финансирования, но продолжила работать благодаря правильной мотивации со стороны CEO. Проблемы, которые есть: демотивация, отсутствие уверенности в завтрашнем дне, набранные долги и кредиты, необходимость самодисциплины, усталость от дома, отсутствие живого общения, увеличение домашних конфликтов. Многие сотрудники, снимающие квартиры в Москве для работы, на время карантина уехали к себе в города, и открытым остаётся вопрос — вернуться ли они? Решение этих проблем потребует времени даже после выхода с карантина.
Как оптимизировать систему материальной мотивации?
Очевидно, что сейчас лучше денег ничего не способно мотивировать, в связи с этим важно дать прозрачные инструменты управления своими доходами, если сотрудник находится на сдельной оплате труда. На втором месте по важности идёт прозрачность работы со стороны работодателя и уверенность в завтрашнем дне. На третьем возможность общения с работодателем и коллективом, особенно живое общение.
Какие средства мотивации сотрудников вы успешно используете в своей практике?
Мы используем открытость и прозрачность в отношениях с сотрудниками: постоянно обсуждаем, к чему идём, на каком этапе находимся, а также перевод на процент от доходов компании — управляемость своими доходами, еженедельные планёрки, ежедневное общение как по рабочим, так и по личным вопросам.
В случае отсутствия подготовленной на момент начала кризиса системы самым лёгким способом будет написание дорожной карты по направлениям с перечнем задач, точными дедлайнами, метриками/статистиками и ответственными. Ежедневная отчётность по выполненным задачам и статистикам.
