Как ввести суммированный учёт рабочего времени? Какие локальные акты следует принять работодателю? Какие особенности данного учёта рабочего времени? Наш эксперт Оксана Устяк рассмотрела данные вопросы и некоторые нюансы, на которые работодателям стоит обратить внимание.
***
Суммированный учёт рабочего времени возможно ввести, когда по условиям выполнения трудовых обязанностей не может быть соблюдена установленная для данной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учётный период не превышала нормального числа рабочих часов.
Как ввести суммированный учёт рабочего времени?
Порядок введения суммированного учёта рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, утверждаемыми работодателем с учётом мнения представительного органа работников (ст. 104 Трудового кодекса Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 22.11.2021) {КонсультантПлюс}).
Таким образом, правилами внутреннего трудового распорядка устанавливается только порядок введения суммированного учёта. Указанный порядок следует прописать в разделе «Режим работы» (ст. 100 Трудового кодекса Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 22.11.2021) {КонсультантПлюс}).
Можно прописать, что суммированный учёт вводится приказом (распоряжением) работодателя (руководителя организации, индивидуального предпринимателя) с учётом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации или без такового. При этом все особенности ведения самого учёта можно прописать как в правилах (например, определить, сколько длится учётный период; если работать при суммированном учёте будут по графику, то порядок составления, утверждения графика и доведения его до работников), так и в локальном нормативном акте, например в положении о суммированном учёте рабочего времени (ст. ст. 8, 103, 104 ТК РФ).
Таким образом, в правилах внутреннего трудового распорядка устанавливается порядок введения суммированного учёта рабочего времени, в том числе указывается, для каких категорий работников или каких видов работ он вводится, длительность учётного периода, а также порядок составления, утверждения и доведения графика работ до работников.
Норма рабочего времени при суммированном учёте
Продолжительность рабочего времени за учётный период не должна превышать нормального числа рабочих часов, которое определяется исходя из предусмотренной для отдельной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени.
Порядок исчисления нормы рабочего времени на определённые календарные периоды времени (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю утверждён Приказом Минздравсоцразвития России от 13.08.2009 № 588н в соответствии с ч. 3 ст. 91 ТК РФ.
Работодатель должен организовать рабочий процесс так, чтобы норма рабочего времени была отработана работником за установленный учётный период. При этом в каждом из дней или в каждой неделе учётного периода длительность рабочего времени может меняться. Увеличение времени работы в какой-либо день или неделю компенсируется уменьшением рабочего времени в другие дни или недели учётного периода.
Исключение составляют отдельные категории работников, продолжительность рабочего дня (смены) которых не может превышать предусмотренной в законе, что определено в ст. 94 ТК РФ.
Обратите внимание, если работник работает неполный рабочий день (смену) и (или) неполную рабочую неделю, нормальное число рабочих часов за учётный период соответственно уменьшается (ч. 3 ст. 104 ТК РФ).
Для находящихся в отпуске или временно нетрудоспособных работников норма рабочего времени уменьшается на время отсутствия работника, поскольку отпуск и период временной нетрудоспособности не относятся к рабочему времени (ч. 1 ст. 91 ТК РФ, письма Минтруда России от 01.09.2021 № 14-6/ООГ-8378, от 25.12.2013 № 14-2-337).
Для работников, находящихся в командировке, норма рабочего времени уменьшается на время нахождения в командировке, поскольку её период в силу функционального назначения хотя и приравнивается к рабочему времени, но не является таковым. Это следует из п. 3 Письма Минтруда России от 25.12.2013 № 14-2-337.
Суммированный учёт рабочего времени применяется, например, при сменной работе, работе в режиме гибкого рабочего времени, вахтовом методе работы. Это следует из анализа ч. 1 ст. 104, ч. 1, 2 ст. 103, ч. 2 ст. 102, ч. 1 ст. 300 ТК РФ.
Как оплачивается сверхурочная работа, в том числе при суммированном учёте рабочего времени?
Первые два часа сверхурочной работы оплачиваются не менее чем в полуторном, а все последующие — не менее чем в двойном размере (ч. 1 ст. 152 ТК РФ). Конкретные размеры оплаты могут устанавливаться:
- локальным нормативным актом;
- коллективным или трудовым договором.
Обратите внимание, что работа сверх нормы рабочего времени в выходные и нерабочие праздничные дни, оплаченная (компенсированная предоставлением другого дня отдыха) в соответствии со ст. 153 ТК РФ, при определении продолжительности сверхурочной работы для оплаты в порядке, установленном ч. 1 ст. 152 ТК РФ, не учитывается. Это предусмотрено ч. 3 ст. 152 ТК РФ.
Ранее мы рассказывали об оплате сверхурочной работы в ночное время.
Что делать если у работника возникла недоработка?
Запланированное графиком рабочее время нередко оказывается меньше, чем норма на соответствующий период.
Предположим, человек работает по графику «сутки через трое», учётный период — месяц. На октябрь 2019 года у него пришлись рабочие смены на следующие числа: 4, 8, 12, 16, 20, 24, 28 октября. Всего он отработал 168 часов (7 смен x 24 час.). А норма в октябре из расчёта 40-часовой пятидневной рабочей недели — 184 часа. Получается, что в график была заложена недоработка до нормы — 16 часов.
При этом часы недоработки до нормы нельзя признать простоем (который даже в случае вины работодателя оплачивается в размере 2/3 среднего заработка). Ведь простой это временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера. Такие обстоятельства надо доказывать, и в комментируемом случае их очевидно нет. Поэтому оплачивать такую недоработку, как простой, нельзя.
Суды считают, что в такой ситуации имеет место неисполнение трудовых обязанностей по вине работодателя. Аргументы против работодателей, которые платят сотрудникам только за фактически отработанное время, обычно такие:
- работнику установлена 40-часовая рабочая неделя, и он не давал согласия на перевод на неполное рабочее время;
- работодатель обязан обеспечить сотрудника работой, предусмотренной трудовым договором;
- работодатель обязан обеспечить отработку работником суммарного количества рабочих часов в течение соответствующих учётных периодов (рабочего дня, недели, месяца и др.);
- недоработка до нормы часов рабочего времени обусловлена ненадлежащей организацией труда работодателем.
Если же сотрудник пойдёт в суд, то он может также получить с работодателя деньги в возмещение морального вреда.
Аналогичную позицию занимают трудинспекторы.
Ранее мы рассказывали об учёте рабочего времени и оплате труда при сменном графике.
Как составить трудовой договор корректно?
Предлагаем примеры условий трудового договора:
- Работнику устанавливается рабочая неделя продолжительностью не более 40 часов в соответствии с индивидуальным графиком с оплатой за фактически отработанное время.
- При составлении индивидуальных рабочих графиков компания гарантирует работнику занятость не менее 35 рабочих часов в месяц.
Как оплатить работнику недоработку?
Ст. 155 ТК РФ гласит:
«При невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работодателя оплата труда производится в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени».
Если воспринимать эту норму буквально, то получается, что нужно оплачивать труд, а не недоработку, то есть только фактически отработанное время. Но при этом рассчитывать оплату исходя не из оклада, а из среднего заработка. Выглядит это довольно странно.
Во-первых, работнику при таком подходе не оплачиваются те часы, которые он недоработал из-за неправильно распределённого рабочего времени.
Во-вторых, при определённых обстоятельствах средний заработок может быть меньше оклада. И тогда работник получает меньше не только из-за недоработки до нормы, но и из-за меньшей платы за реальную работу.
Логично предположить, что всё-таки законодатель имел в виду другое — оплату часов недоработки исходя из среднего заработка. По крайней мере, именно такая позиция прослеживается в судебных решениях как по трудовым спорам, так и по оспариванию штрафов или предписаний трудинспекции (Апелляционное определение Санкт-Петербургского горсуда от 24.10.2017 № 33-23163/2017; Решение Дзержинского райсуда г. Перми от 24.05.2018 № 12-211/2018).
Аналогичной позиции придерживаются и представители Роструда. «Недоработка, обусловленная графиком, должна быть оплачена исходя из среднего заработка. Если график работника с суммированным учётом рабочего времени (учётный период — месяц) спланирован таким образом, что количество часов, которые он должен отработать, меньше нормы рабочего времени, то оплачивать ему только отработанные часы неправомерно. В такой ситуации недостающие до нормы часы должны быть оплачены исходя из среднего заработка работника».
Пример оплаты недоработки:
- 168 часов работы — исходя из установленного оклада (ставки);
- 16 часов недоработки до нормы (184 час. - 168 час.) — исходя из среднего заработка работника.
Нюансы, на которые рекомендуем обратить внимание
1) Нахождение в отпуске, на больничном уменьшает норму рабочего времени, которую работник должен отработать за учётный период.
К примеру, работник с суммированным учётом рабочего времени в учётном периоде не был на работе из-за отпуска, временной нетрудоспособности или по другим причинам был освобождён от исполнения трудовых обязанностей с сохранением места работы:
- он не должен отрабатывать часы своего отсутствия;
- при подсчёте нормы рабочих часов, которые такому работнику необходимо отработать в учётном периоде, из него исключается время освобождения от исполнения трудовых обязанностей с сохранением места работы;
- норма часов рабочего времени уменьшается на количество часов такого отсутствия, приходящихся на рабочее время.
2) Увеличить максимальную продолжительность вахты, начавшейся в 2020 году и завершающейся в 2021 году, можно не более чем на один месяц.
Это касается случаев, когда продление вахты требуется из-за невозможности прибытия вахтового (сменного) персонала в связи с проведением мероприятий по предотвращению распространения коронавирусной инфекции. Для таких случаев в 2021 году допускается увеличение продолжительности вахты максимум на один месяц.
Ранее мы рассказывали, как оплачивается суммированный учёт рабочего времени.
3) В связи с распространением коронавируса действие временных правил работы вахтовым методом продлевается до 1 января 2022 года.
Сами правила скорректированы. Увеличить длительность вахты разрешено не более чем на один месяц сверх максимума (при соблюдении остальных условий) (п. 4 указанных правил). Ранее такое превышение могло составлять до трёх месяцев (Постановление Правительства РФ от 28.12.2020 № 2310).
4) Отдельный приказ об оплате сверхурочных часов работникам с суммированным учётом рабочего времени не требуется.
При этом вопрос об оплате целесообразно выносить в отдельную позицию в резолютивной части приказа о привлечении работника к работе за пределами установленной продолжительности рабочего времени.
О количестве сверхурочных часов, отработанных по итогам года, необходимо ознакомить работника под подпись по его просьбе, а также если это предусмотрено локальными нормативными актами или коллективным договором.
Мы рассмотрели тему введения суммированного учёта рабочего времени. Как видите, очень много нюансов при введении в организации данного режима. Проверьте свои локальные акты, уточните продолжительность учётного периода. Рекомендуем увеличивать продолжительность учётного периода. При коротком учётном периоде и длинной смене трудно подогнать график под производственный календарь. Переработку заложить в график нельзя, недоработка — тоже плохо.
С помощью справочно-правовой системы КонсультантПлюс вы будете легко ориентироваться в трудовом законодательстве
Вопрос
Можно ли при составлении графика работы на год учесть переработки, не превышающие 120 часов? Хотелось бы уточнить, как правильно мне рассчитать, сколько часов положено отработать сотруднику при графике «сутки через трое» часов в год? Мы должны взять часы по производственному календарю и вычесть часы, которые приходятся на отпуск.
Ответ
Необходимо составить график сменности, а потом за период (который вы определили) проверяете, есть переработка у сотрудника или нет. Если в этот период работник был в отпуске или на больничном, то из норматива вычитается количество часов, приходящихся на период отпуска или болезни.
Обоснование
Согласно ст. 106 ТК РФ время отдыха — время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению.
В соответствии со ст. 183 ТК РФ при временной нетрудоспособности работодатель выплачивает работнику пособие по временной нетрудоспособности в соответствии с федеральными законами. Размеры пособий по временной нетрудоспособности и условия их выплаты устанавливаются федеральными законами.
Если из-за работы по графику «сутки через трое» по итогу учётного периода у работника образовалась переработка (то есть он отработал сверх установленной нормы часов), то оплатите её как сверхурочную работу, а именно: за первые два часа работы минимум в полуторном размере, а если эта работа уже оплачена в одинарном размере (при предыдущей выплате зарплаты), то доплатите минимум до полуторного размера. Последующие часы — минимум в двойном размере, а если они уже оплачены в одинарном размере, то доплатите минимум до двойного размера. Вместо оплаты работник может выбрать отгул — не менее времени, отработанного сверхурочно. Это следует из ч. 1 ст. 99, ч. 1 ст. 152 ТК РФ, Письма Минздравсоцразвития России от 31.08.2009 № 22-2-3363.
Не советуем часы переработки распределять по рабочим дням и оплачивать первые два часа (которые приходятся в среднем на каждый рабочий день учётного периода) в полуторном размере, а остальные часы — в двойном. Этот способ назван правильным в Определении Верховного Суда РФ от 27.12.2012 № АПЛ12-711. Дело в том, что оно основано на п. 5.5 Постановления Госкомтруда СССР № 162, ВЦСПС № 12-55 от 30.05.1985, которое ныне утратило силу. Поэтому менее рискованно пользоваться изложенным выше способом (он улучшает положение работника). Советуем закрепить его в локальном нормативном акте (например, положении об оплате труда).
Отметим, если работнику установлен оклад, для расчёта доплаты за сверхурочную работу необходимо будет дополнительно рассчитать часовую ставку. Это связано с тем, что доплата рассчитывается за каждый час сверхурочной работы.
Оксана Устяк, эксперт-юрист ООО «Что делать Консалт»
Всё о расчёте труда и заработной платы – на семинаре Е. Воробьёвой «Заработная плата и страховые взносы: подводим итоги 2021 года и обсуждаем планы на 2022 год» (книги автора в подарок)
