Интервью с Ириной Лялиной, экспертом по управлению персоналом.
Ирина Лялина, эксперт в области управления персоналом.
- Сертифицированный член Национального союза кадровиков и член сообщества «Эксперты рынка труда»
- Участник рабочей группы по разработке профессиональных стандартов направления «Управление персоналом»
- Тренер-консультант по вопросам диагностики, обучения, оценки, развития, эффективности персонала, построения систем управления персоналом
- Обладатель степени МВА «Управление предприятием. Управление персоналом организации»
Ирина, вы впервые отвечаете на вопросы для журнала «Что делать Обозрение». Пожалуйста, расскажите о себе читателям.
Сейчас преподаю курс «Управление персоналом» в ведущих вузах Москвы и учебных центрах дополнительного образования. Выбрала я это направление неслучайно: более 20 лет сама управляю бизнесом в области консультирования и занимаюсь управлением персонала как директор. Базовое психологическое образование помогает мне сделать предмет «HR-менеджмент» прикладным и практикоориентированным, так как концепция управления бизнесом через людей и проектное управление мне очень близки. Практика консультирования по вопросам управления бизнесом, консалтинговые проекты дают колоссальный материал для кейсов, актуальных в преподавании курса.
Уже несколько лет подряд тема № 1 для обсуждения среди специалистов разных сфер и уровней – профессиональные стандарты. С вашей точки зрения, когда интерес к ней угаснет и почему?
Стандартизация персонала началась ещё в Германии в 1996 году. Это квалификационные требования, вызванные четвёртой технологической революцией, диджитализацией, автоматизацией производств и новыми подходами к подготовке кадров для новых технологий. Российские предприятия также нуждаются в квалифицированных специалистах для работы в международных компаниях с применением международных требований и к процессам, и к технологиям. Чтобы упорядочить требования к функционалу должностей на всех предприятиях, с 2013 года в России ведётся разработка профессиональных стандартов. Например, стандарты для IT-специалистов разрабатываются компаниями-разработчиками. Отвечая на ваш вопрос об угасании интереса к разработке и модернизации профессиональных стандартов, могу предположить, что внимание к теме не исчезнет со временем. Квалификационные требования будут меняться, специальности будут появляться и исчезать. Скорее всего, сегодня внедрение профессиональных стандартов воспринимается не как благо для сотрудника, который от «#вседелаютвсё» защищен функционалом, описанным в ПС. Мне кажется, что это последствия негатива к инноватике вообще, недостаточное разъяснение значимости профессиональных стандартов для самих специалистов. К сожалению, о них знают только сотрудники служб управления персоналом (и то не все). Карательные меры в виде штрафов – ещё одно негативное последствие их быстрого внедрения. Конечно, ПС сегодня имеют массу недоработок и усложняют аудит кадрового состава, нормирование, описание бизнес-процессов.
Почему сотрудникам следует своевременно повышать квалификацию?
Сейчас знания и технологии устаревают быстрее, чем 50 лет назад. Давайте посчитаем? Сегодняшний первокурсник факультета управления (менеджмента) учится по учебникам западных гуру, которые написали их в 80-х годах прошлого века при расцвете капиталистической экономики. Затем учебники переводились, адаптировались на российскую реальность, утверждались, издавались. То есть с момента разработки теории до учебника проходит 10–15 лет. Бизнес не терпит таких отставаний, поэтому даже молодой специалист имеет относительно устаревшие знания, по сравнению со специалистом, который уже на предприятии занимается самообразованием ежедневно и знаком с материалами последних конференций, выступлений, публикаций на иностранных языках.
Вывод очевиден: сегодня сложно успеть за технологиями, и только самообразование позволяет быть в курсе всех изменений. Уточняю, мы сейчас говорили о специалистах, а не о работниках с простыми навыковыми функциями, где опыт и продолжительность работы полирует профессиональное действие, доводя его до автоматизма.
Насколько важно соответствие программ обучения специалистов требованиям профессиональных стандартов?
Это обязательно и для вузов, и для дополнительного профессионального образования. В ином случае такое обучение можно считать мошенничеством.
Думаю, что при возможности выбора того или иного курса в первую очередь следует руководствоваться не только названием программы и её ценой, но и сверить требования общетрудовых функций, описанных в ПС, с содержанием курса.
Интересный факт: профессия «Специалист по управлению персоналом» в России официально появилась лишь в 2014 году. Чем это обусловлено?
HR-менеджеры (англ. human resources – человеческие ресурсы) появились в России в 1990-х годах, когда появились компании нового формата. На рынок пришли иностранные компании, где эта должность была. Только в 2000 году был утверждён государственный образовательный стандарт высшего профессионального образования по специальности «Управление персоналом». У сотрудников кадровых служб появились новые задачи по менеджменту, оценке, обучению персонала, а автоматизация предприятий и аналитика эффективности сотрудников потребовала специалистов другого качества и уровня подготовки, чем просто специалист по кадровому учёту на предприятии. Кадровые службы переименовывались в отделы управления персоналом. До сих пор многие не понимают, что это разные специализации и сотрудник службы управления персоналом – это уникальный специалист, объединяющий в своей деятельности 5–6 направлений деятельности и областей знания от права до моделирования бизнес-процессов и аналитики эффективности. С 2013 года началась разработка ПС, в том числе и профстандарта «Специалист по управлению персоналом». К 2014 году специальность приобрела название и основные черты-функции. В октябре 2015 года утверждён данный ПС № 559, с 2016 года он вступил в силу. В настоящее время 13 февраля 2018 года Минтруд России разместил на федеральном портале проектов нормативных правовых актов проект приказа «Об утверждении профессионального стандарта “Специалист по управлению персоналом”» с изменениями к предыдущей версии. Это к вопросу об изменениях.
Современный специалист по управлению персоналом – какой он?
Специальность сложная и очень интересная. Развивается в России стремительно, так как мы не сразу в неё вошли, отставая на 25–30 лет в автоматизации процессов управления вообще. Это очень интересное время для тех, кто решил посвятить себя этой специальности. Ежегодно появляются новые специализации, и думаю, что каждый сможет выбрать любимое направление: юриспруденция, экономика, коммуникации, коучинг или конфликтология, работа с сообществами, HR-аналитика или HR-брендинг, геймификация, оценка, обучение, IT-моделирование процессов управления персоналом, бизнес-аналитика и инжиниринг процессов. Я вижу специалиста по управлению персоналом как бизнес-партнёра, конечно, профессионала, сильного менеджера.
В марте 2019 года в Учебном центре «Что делать Квалификация» стартует курс «Управление персоналом и кадровое делопроизводство» с вашим участием. Пожалуйста, выделите три главных умения, которые приобретут слушатели после встреч с вами.
- Понимание функций управления процессами бизнеса через управление персоналом. Консультирование по прикладным вопросам в ваших компаниях.
- Практические навыки общетрудовых функций по ПС и образцы документации для оформления всех бизнес-процессов по управлению персоналом.
- Состояние осознанной некомпетентности с пониманием зон развития и большой библиотекой документов и литературы для самостоятельного развития. Чувство перемен и жажду узнать больше.
В завершении – ваше пожелание читателям.
Я всегда очень завидую тем, кто впервые погружается так глубоко в специальность. Мои поздравления специалистам, для которых будут раскрыты тайны управления сотрудниками. Наслаждайтесь прекрасной возможностью учиться снова, общаться с профессионалами, коллегами, преподавателями, ведь общение — величайшая роскошь!
