Правовые основы работы в выходные и праздники
Основным нормативным актом, регулирующим вопросы привлечения к труду в выходные и нерабочие праздничные дни, является Трудовой кодекс РФ. Статья 153 ТК РФ устанавливает два возможных способа компенсации за работу в такие дни:
- оплата труда в размере не ниже двойного;
- предоставление другого дня отдыха (отгула).
При этом инициатива привлечения к работе всегда исходит от работодателя. Без соответствующего распоряжения и оформления сотрудник не обязан выходить на работу в свой выходной или праздничный день.
На авторском семинаре разобрали острые вопросы по режиму, продолжительности и учету рабочего времени, а также самые частые ошибки работодателей.
Отличие выходного дня от нерабочего праздничного
Для правильного оформления и расчета выплат важно разграничивать понятия выходного и нерабочего праздничного дня. Выходной день — период еженедельного непрерывного отдыха (ст. 111 ТК РФ). При пятидневной рабочей неделе выходные обычно суббота и воскресенье. При сменном графике выходные устанавливают графиком работы.
Нерабочие праздничные дни установлены статьей 112 ТК РФ:
- 1–8 января — новогодние каникулы и Рождество;
- 23 февраля — День защитника Отечества;
- 8 марта — Международный женский день;
- 1 мая — Праздник Весны и Труда;
- 9 мая — День Победы;
- 12 июня — День России;
- 4 ноября — День народного единства.
Основное различие: праздничные дни не включают в норму рабочего времени и оплачивают по особым правилам, даже если рабочий день по графику совпадает с праздничной датой. Работа в выходной день, установленный графиком, считают превышением нормальной продолжительности рабочего времени.
Пример
У сотрудника сменный график, и его смена выпала на 9 мая. Это смена в нерабочий праздничный день, и она подлежит компенсации по правилам статьи 153 ТК РФ. Если же его вызвали в его обычный день отдыха по графику, например в среду, то это работа в выходной.
Порядок привлечения сотрудников: письменное согласие и приказ
Для предотвращения трудовых споров необходимо соблюдать регламент привлечения сотрудников к работе:
Шаг 1. Обоснование необходимости. Инициатором привлечения выступает представитель работодателя, чаще всего это руководитель отдела или департамента. Он оформляет служебную записку на имя директора организации, в которой излагает причины, вызвавшие необходимость работы в нерабочий день: например, завершение срочного проекта, предотвращение аварии и аналогичные.
Шаг 2. Получение согласия работника. На основании служебной записки работнику направляют письменное уведомление. В документе обязательно указывают:
- дату и время предполагаемой работы;
- предлагаемый вариант компенсации: повышенная оплата или предоставление другого дня отдыха.
Согласие работника должно быть выражено письменно. Это может быть отдельное заявление или отметка непосредственно в уведомлении либо в проекте приказа.
Шаг 3. Издание приказа. После получения согласия оформляют приказ о привлечении к работе в выходной или праздничный день. Унифицированной формы приказа не существует, однако документ должен содержать следующие обязательные сведения:
- причину привлечения работника к работе в выходной день;
- Ф. И. О., должность работника, структурное подразделение;
- дату привлечения работника к работе;
- продолжительность рабочего времени в этот день;
- поручения ответственным работникам;
- документы, которые являются основанием издания приказа.
Работник должен быть ознакомлен с приказом под подпись.
Шаг 4. Отражение в табеле учета рабочего времени. Фактически отработанное время фиксируют в табеле учета рабочего времени. Для обозначения работы в выходной или нерабочий праздничный день используют буквенный код РВ или цифровой код 03, с указанием количества отработанных часов.
Алгоритм оформления работы в праздничные дни
Кадровая служба организации должна своевременно подготовить и согласовать весь комплект документов. Отсутствие одного из них — это риски трудовых споров и многомиллионных компенсаций, которые придется заплатить бизнесу. Эксперты КонсультантПлюс подготовили шаблоны основных кадровых документов, которые необходимы для оформления вызова работника в выходной и праздничный день. Скачайте их в Готовом решении.
Категории работников, которых нельзя привлекать
Трудовое законодательство устанавливает особые гарантии для отдельных категорий работников при привлечении их к труду в выходные и нерабочие праздничные дни.
Кого нельзя привлекать, даже с их согласия:
- беременных женщин;
- работников до 18 лет. Исключение: представители творческих профессий и спортсмены, порядок привлечения которых регулируется специальными нормами.
Категории работников, привлечение которых допустимо только при соблюдении особых условий:
- женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет;
- матери и отцы, воспитывающие без супруга (супруги) детей в возрасте до 14 лет;
- работники, имеющие детей-инвалидов;
- работники, осуществляющие уход за больными членами семей в соответствии с медицинским заключением;
- опекуны детей в возрасте до 14 лет;
- инвалиды.
Привлечение перечисленных категорий в выходной или праздничный день возможно только при одновременном наличии письменного согласия и отсутствия медицинских противопоказаний для выполнения работы. Подробнее о привлечении к работе в выходные и праздничные дни отдельных категорий работников читайте в КонсультантПлюс. Если у вас нет доступа, возьмите пробный от Что делать Консалт на два дня.
Компенсация: двойная оплата или дополнительный день отдыха
За работу в выходной или нерабочий праздничный день работнику предоставляют компенсацию, которую он выбирает самостоятельно. Возможны два варианта:
- оплата не менее чем в двойном размере;
- оплата в одинарном размере с предоставлением дополнительного дня отдыха (отгула).
Отгул может быть использован работником по его желанию в течение одного года со дня работы в выходной либо присоединен к ежегодному оплачиваемому отпуску. Данное правило не действует на работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев, они не вправе требовать предоставления отгула.
Указанные размеры оплаты — это минимальная гарантия, установленная законом. Работодатель вправе предусмотреть более высокие размеры оплаты работы в выходные и праздничные дни. Такие условия могут быть закреплены:
- в коллективном договоре;
- в локальном нормативном акте (например, в положении об оплате труда), принятом с учетом мнения профсоюза;
- непосредственно в трудовом договоре с работником.
Важно
Для отдельных категорий работников, например творческих работников, коллективным договором, локальным актом или трудовым договором может быть установлен другой порядок оплаты за труд в выходные дни.
Конкретный вид компенсации, выбранный работником, фиксируют в кадровых документах. На практике это оформляют либо непосредственно в приказе о привлечении к работе в выходной день, либо в отдельном приказе об оплате такой работы.
Расчет оплаты работы в выходные дни
Порядок расчета оплаты работы в выходные и нерабочие праздничные дни должен быть установлен системой оплаты труда в организации. При этом установлен единый принцип: расчет двойной оплаты производят исходя из полного размера заработной платы работника. В расчет нужно включать не только должностной оклад (тарифная ставка), но и все выплаты, которые носят постоянный характер и предусмотрены системой оплаты труда. К таким выплатам относят:
- компенсационные надбавки: за работу во вредных или опасных условиях, за стаж работы в особых климатических условиях;
- стимулирующие выплаты: премии, надбавки за квалификацию, профессиональное мастерство, выслугу лет.
Алгоритм расчета зависит от формы оплаты труда конкретного сотрудника. Наиболее распространенные формы разобрали в таблице.
Как рассчитать оплату труда за выходной день
| Система оплаты | Порядок расчета | Пример расчетов |
|---|---|---|
| Окладная | Если работа выполняется в пределах месячной нормы часов — доплата в одинарном размере сверх оклада. Если сверх нормы — в двойном размере сверх оклада | Оклад 90 000 руб., норма в месяце 160 часов. Сотрудник отработал в субботу 8 часов, и эти часы входят в норму. Дневная ставка: 4500 руб. (90 000 руб. / 160 час. х 8 час.). Доплата — 4500 руб. Если часы сверх нормы — доплата 9000 руб. |
| Почасовая/Поденная | Удвоенная часовая/дневная тарифная ставка | Часовая ставка 700 руб., отработано 5 часов в праздник. Оплата работы: 7000 руб. (700 руб. х 5 час. х 2) |
| Сдельная | Удвоенные сдельные расценки | Расценка за единицу 500 руб., в выходной сделано 30 единиц. Оплата: 30 000 руб. (500 руб. х 30 ед. х 2) |
Примеры расчетов для других ситуаций смотрите в КонсультантПлюс. Если у вас нет доступа, возьмите пробный от Что делать Консалт на два дня.
Оформление отгула как альтернативной компенсации
Если работник выбрал компенсацию за работу в выходной или праздничный день в виде дополнительного дня отдыха, процедура оформления включает несколько обязательных шагов.
Шаг 1. Работник должен подать заявление на отгул. Работник должен письменно выразить свое желание воспользоваться правом на отгул. В заявлении следует указать:
- конкретную дату, в которую он желает получить день отдыха;
- основание: работа в выходной или праздничный день, со ссылкой на соответствующий приказ.
Шаг 2. Согласовать дату отдыха. Предложенная работником дата отгула должна быть согласована с работодателем с учетом производственной необходимости и графика работы. По итогам согласования определяют конкретный день предоставления отдыха.
Шаг 3. Издать приказ. На основании согласованного заявления издают приказ о предоставлении работнику дополнительного дня отдыха. В приказе фиксируют:
- дату предоставляемого отдыха;
- основание: реквизиты заявления работника и приказа о привлечении к работе в выходной день.
Шаг 4. Отразить отгул в табеле учета рабочего времени. День отдыха, предоставленный за работу в выходной, отмечают в табеле специальным кодом. Используют буквенное обозначение НВ или цифровой код 28.
Важно
Продолжительность фактически отработанного в выходной день времени не влияет на право получить полный день отдыха. Даже если работник работал два часа, ему положен целый день отгула.
Ответственность работодателя за нарушения
За нарушение правил оформления работы в выходные и праздничные дни предусмотрена административная ответственность. Ее размер и квалификация зависят от характера допущенного нарушения.
Любое отступление от установленного порядка привлечения работников к труду в выходной день влечет административную ответственность (ч. 1, 2 ст. 5.27 КоАП РФ). К таким нарушениям относятся, в частности:
- привлечение к работе без получения письменного согласия работника в случаях, когда такое согласие требуется по закону;
- невыполнение обязанности по письменному уведомлению отдельных категорий работников (например, инвалидов) об их праве отказаться от работы в выходной день.
Нарушения, связанные с невыплатой или неполной выплатой причитающихся работнику сумм, квалифицируются по частям 6 и 7 статьи 5.27 КоАП РФ. При условии, что в действиях работодателя отсутствуют признаки уголовно наказуемого деяния, предусмотренного статьей 145.1 УК РФ. Типичный пример такого правонарушения — оплата работы в выходной день в размере менее двойного, в то время как работником был выбран именно этот способ компенсации.
