Работа на полставки: судебная практика

Перейти на полставки работник может сам либо его может перевести работодатель. Есть случаи, когда перевод обязателен. Однако при переводе можно допустить ошибки, исправить которые не поможет даже суд. Как их избежать, какая сложилась свежая практика — читайте в статье.

Что такое работа на полставки и когда она возможна

Работа на полставки предполагает, что работник будет трудиться неполное рабочего время. Предложить так работать может любая сторона трудовых отношений, оформляется это в виде соглашения.

Работодатель обязан установить неполное рабочее время по просьбе:

• беременной женщины;
• одного из родителей либо опекуна, попечителя, имеющего ребенка в возрасте до 14 лет. Если речь идет о ребенке-инвалиде, то в возрасте до 18 лет;
• лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением;
• работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком (ч. 2 ст. 93, ч. 3 ст. 256 ТК РФ).

Срок, на который работнику установят режим неполного рабочего времени, не должен превышать период, в который у него будут длиться соответствующие обстоятельства. Продолжительность рабочего времени, время, когда рабочий день будет начинаться и оканчиваться, перерывы — всё будут устанавливать в соответствии с пожеланиями работника, но с учетом условий работы у конкретного работодателя.

Как ошибаются работники при переводе на неполное время: судебная практика

Есть интересный случай, связанный с переводом на неполное рабочее время по инициативе работника в связи с воспитанием ребенка-инвалида. Суды рассматривали спор в нескольких инстанциях. Место работы истца — опасный производственный объект с непрерывным циклом деятельности. Должность, на которой он работал, — начальник цеха, и потому он был обязан постоянно присутствовать на рабочем месте.

Работник подал заявление, чтобы ему установили режим неполной рабочей недели, а также предоставили дополнительные выходные для ухода за ребенком-инвалидом. Работодатель отказался устанавливать для него режим неполного рабочего времени на условиях, которые работник изложил в заявлении. Работодатель разработал для этого работника индивидуальный график работы, который позволял исполнять обязанности на производстве и обеспечить заявленные потребности по уходу за ребенком-инвалидом. Работнику вручили дополнительное соглашение к трудовому договору на этих условиях. Подписывать допсоглашение сотрудник отказался и продолжил настаивать на своем варианте режима работы.

Работодатель неоднократно предлагал доступный для обеих сторон трудового договора режим работы. Он не отказывал в работе на условиях неполной ставки, но в то же время, учитывая должность работника и специфику деятельности организации, предлагал подходящие варианты, чтобы установить режим неполного рабочего времени.

Работник ошибся, считая, что работодатель без вариантов должен был принять его вариант работы на неполной ставке. Отсутствие на рабочем месте правомерно расценили как прогул, об этом неоднократно работника предупреждали. Хотя работник считал, что у него есть право на неполный режим рабочего времени, однако с работодателем он его не согласовал. В итоге суд принял сторону работодателя.

Решение Новокуйбышевского городского суда Самарской области от 15.12.2022 по делу № 2-1415/2022

Апелляционная и кассационная инстанции решение засилили. Так, апелляционный суд указал, что работодатель предоставил четыре дополнительных оплачиваемых выходных дня в месяц. Однако выбранный истцом график предусматривает, что работник вообще бы не работал. Истец требовал четыре дня в неделю в соответствии с одной статьей ТК РФ и еще один — в соответствии с другой статьей, что неприемлемо в данном случае с учетом особенностей производства у данного работодателя (четыре дня по ст. 92 ТК РФ, один день — по ст. 262 ТК РФ). Работодатель обязан предоставить частичную занятость, но не отсутствие занятости вообще.

Апелляционное определение Самарского областного суда от 04.04.2023 по делу № 33-4318/2023

Кассация также встала на сторону работодателя и отклонила доводы работника.

Определение 6 КСОЮ от 10.08.2023 № 88-17955/2023

Как ошибается работодатель при переводе на неполное время: судебная практика

Ошибки допускает и работодатель, когда работник просит установить ему режим неполного рабочего времени. Вот интересное судебное дело. Сотрудница обратилась с заявлением о переводе на неполную ставку по семейным обстоятельствам: ребенок пошел в первый класс, возраст менее 14 лет.

Работодатель в своем отказе отметил, что заявление она подала без указаний на основания для перевода. А именно:

• не были указаны обстоятельства для перевода в соответствии с ТК РФ (ст. 93 ТК РФ);
• не было просьбы об установлении ей неполного рабочего времени с желаемым режимом работы;
• не приложены подтверждающие документы, дающие основания для перевода на неполный рабочий день.

Кроме того, сотрудница работала в должности врача УЗИ по трудовому договору, обязалась работать в течение 5 лет по основному месту работы на условиях нормальной продолжительности рабочего времени, на полную ставку.

Действительно, заявление работницы о переводе ее на полставки было с пробелами:

• оно не содержало оснований для перевода;
• в нем не указали режим рабочего времени и времени отдыха, включая продолжительность ежедневной работы;
• не указали время начала и окончания работы, время перерывов в работе.

У работодателя не было возможности на основании этого заявления установить режим неполного рабочего времени. Однако работодатель всегда должен помнить, что работник является более слабой стороной в трудовых отношениях, о чем неоднократно указывал в своих определениях Конституционный Суд РФ. Работодатель должен был установить обстоятельства, почему работник просит установить ему неполное рабочее время. После чего нужно было принимать решение, переводить работника на неполный рабочий день или нет. Однако работодатель этого не сделал и, по сути, лишь «отписался» по заявлению истицы (Определение КС РФ от 19.05.2009 № 597-О).

Кроме того, сама по себе отсылка работодателя на трудовой договор, согласно которому истица обязалась отработать 5 лет на полной ставке, не является причиной лишать работницу права на режим неполного рабочего времени, если того потребовали обстоятельства.

Решение Центрального районного суда города Калининграда от 17.01.2023 по делу № 2-370/2023 (2-7095/2022)

Апелляция засилила решение суда первой инстанции (Апелляционное определение Калининградского областного суда от 21.06.2023 по делу № 2-370/2023).

Когда работника переведут на полставки по решению работодателя: судебная практика

Последний трудовой спор, на котором мы остановимся, связан с переводом на полставки работника по инициативе работодателя. Работник трудился у ответчика, который без его согласия перевел работать на полставки. Режим неполного рабочего времени ввел работодатель, который впоследствии его неоднократно продлевал новыми приказами. Работник обратился в суд, поскольку считал, что оснований для перехода на режим неполного времени не было. Необходимо отметить, что работника ознакомили с приказами под подпись. С последними двумя приказами он не согласился, однако в установленные законом сроки их не обжаловал.

Работодатель ввел режим неполного рабочего времени из-за ряда причин:

• реорганизация;
• снижение спроса на продукцию военного назначения, которую изготавливали в рамках ГОЗ для нужд Министерства обороны РФ;
• в целях предотвратить массовые увольнения работников предприятия и сохранить рабочие места.

Центр занятости о режиме неполного рабочего времени уведомили, с профсоюзом действия согласовали. О приказах работников ознакомили в установленный законом срок.

Кроме того, работодатель предпринял еще ряд действий, о чем отметил суд, разрешая дело в его пользу:

• трудовой договор с работником содержал условие о переходе на неполное рабочее время, если наступила конкретная ситуация или отсутствует загрузка предприятия;
• необходимость принятых мер доказана и согласована с профсоюзом, работников об этом уведомили вовремя;
• работник с приказами ознакомился под подпись, продолжил работать в режиме неполного времени, получал за это зарплату. Всё это свидетельствует о взаимном волеизъявлении сторон.

Решение Феодосийского городского суда Республики Крым от 27.04.2023 № 2-1072/2023

Апелляция по делу еще раз отметила, что работодатель издавал приказы о неполном рабочем времени, а работник их не оспаривал. В трудовых договорах есть пункт о том, что могут ввести режим неполного рабочего времени, работник изменить трудовой договор не предлагал. Профсоюзная организация возражений также не выдвигала. Режим неполного времени вводили сроком не более 6 месяцев, работников об этом уведомляли не менее чем за 2 месяца. Формально выраженное в ведомости об ознакомлении с приказом несогласие и отказ ее подписывать правового значения для разрешения спора не имеют. Доказательств, что работник как-либо обжаловал решение работодателя, в материалах дела нет. Значит, он с этим согласился и продолжил работать. А потому оснований удовлетворять жалобу у суда нет.

Апелляционное определение Верховного Суда Республики Крым от 24.07.2023 по делу № 33-6987/2023