Споры с работниками: когда суд не принимает сторону компании

В статье собрали интересные примеры из практики, где суды встали на сторону работника в трудовых спорах. А чтобы вы не повторяли ошибки коллег, эксперты дали практические рекомендациями по каждой ситуации, как избежать подобного конфликта.

Необоснованный отказ в приеме на работу

Если соискатель не подходит на должность, отказать ему нужно на том основании, что он не подходит по деловым качествам. Необоснованный отказ в заключении трудового договора запрещен (ст. 64 ТК РФ). Причем, если соискатель запросил причины отказа, ему необходимо ответить в письменном виде в течение семи рабочих дней.

Пример из практики

Относительно соискателей судебная практика, как правило, складывается в пользу работодателей. В редких случаях, когда работодатель отказал не по деловым качествам или вовсе не направил такой отказ, суд встанет на сторону работника (Апелляционное определение Краснодарского краевого суда от 10.10.2019 по делу № 33-34949/2019).

Отказ в переводе на другую должность

Что делать с работниками организации, которые написали заявление о переводе на другую должность? Нужно ли направлять им отказ, аналогично соискателям? В вопросе разобрался Верховный Суд.

Пример из практики

В рассматриваемом деле работница трудилась у работодателя и параллельно обучалась в институте. После получения высшего образования с 2018 по 2022 год она неоднократно обращалась к работодателю с заявлениями о переводе на вышестоящую должность, но получала необоснованные отказы. Посчитав, что такие систематические отказы препятствуют ее карьерному росту и противоречат ст. 64 ТК РФ, она обратилась в суд.

Первая инстанция, апелляция и кассация поддержали работодателя.

В соответствии со ст. 72 ТК РФ перевод на другую работу допускается только по соглашению сторон. Соглашения сторонами достигнуто не было, соответственно, отказ работодателя в переводе правомерен. Однако Верховный Суд не согласился с мнением нижестоящих судов.

Есть положения трудового законодательства, которые запрещают отказывать в приеме на работу по причинам, не связанным с деловыми качествами работника. Есть также положения, которые обязывают работодателя разъяснить обратившемуся к нему лицу конкретную причину, по которой последний отказывает в трудоустройстве. Эти правила распространяются и на работников, которые у работодателя уже трудятся и претендуют на занятие вакантной должности. Соответственно, работодатель должен был предоставить мотивированный отказ, связанный с деловыми качествами.

Нижестоящие суды не выяснили причины, по которым работодателем принято такое решение. А именно, связаны ли эти причины с деловыми качествами сотрудницы или у работодателя имелись иные основания для отказа ей в переводе и не являлись ли причины отказа в переводе фактом проявления дискриминации. Верховный Суд направил дело на новое рассмотрение.

Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 12.09.2022 № 5-КГ22-73-К2

Рекомендации

Чтобы избежать подобных споров с работниками, рекомендуем отказывать работникам в переводе исключительно по деловым качествам и направлять такой отказ в соответствии с положениями ст. 64 ТК РФ. Как правильно отказать соискателю в приеме на работу и избежать трудовых споров, рекомендуем узнать в Путеводителе КонсультантПлюс:

Путеводитель по кадровым вопросам. Как отказать соискателю в приеме на работу

Тяжесть дисциплинарного проступка

Если работодатель решил применить к работнику дисциплинарное взыскание, к примеру замечание, выговор или увольнение, необходимо соблюсти процедуру, предусмотренную ТК РФ. В том числе необходимо учитывать тяжесть дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду (ч. 5 ст. 192 ТК РФ, п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).

Если работник оспаривает дисциплинарное взыскание, суды будут в том числе учитывать тяжесть проступка. Если тяжесть проступка не соответствует дисциплинарному взысканию, его могут признать незаконным, даже если вся процедура была проведена в соответствии с требованиями трудового законодательства.

Пример из практики

Один из таких споров рассмотрел 3-й КСОЮ. В рассматриваемом деле в правилах внутреннего трудового распорядка организации был закреплен обеденный перерыв 30 минут. Сотрудница опоздала с обеда на 7 минут, что было зафиксировано в распечатке фиксации прохода посетителей. К ней применили дисциплинарное взыскание в виде замечания. Процедура была проведена в соответствии со всеми требованиями трудового законодательства. Работница посчитала, что дисциплинарное взыскание к ней применили неправомерно, и обратилась в суд.

Суд пришел к выводу, что такое дисциплинарное взыскание не соответствует тяжести проступка. Работодатель не учел, что сотрудница трудится в организации более 10 лет и за время работы иных дисциплинарных взысканий у нее не было. Кроме того, нет доказательств наступления негативных последствий, находящихся в причинно-следственной связи с прибытием работника на рабочее место с опозданием на 7 минут. Суд удовлетворил требования работницы: признал дисциплинарное взыскание в виде замечания незаконным и взыскал с работодателя моральный вред.

Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 07.02.2023 № 33-3555/2023

Рекомендации

Перед применением дисциплинарного взыскания рекомендуем запрашивать у работника объяснения в соответствии с требованиями трудового законодательства и оценивать тяжесть дисциплинарного проступка.

Дисциплинарные взыскания — это сложная тема, где необходимо учитывать все требования трудового законодательства, в том числе зафиксировать проступок, запросить объяснения, уложиться в срок, установленный законом. Разобраться в данном вопросе помогут материалы КонсультантПлюс:

Путеводитель по кадровым вопросам. Дисциплинарные взыскания. Замечание, выговор, увольнение

Увольнение по собственному желанию

Самый распространенный и безопасный способ расстаться с работником, по мнению многих работодателей, — увольнение работника по собственной инициативе (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Но и тут возможны спорные ситуации. Например, когда работник заявляет, что его понудили написать заявление, и требует восстановления на работе.

Закон не устанавливает специальных критериев, по которым можно установить понуждение к увольнению. Это может быть психологическое воздействие, угрозы, причинение физического вреда. В случае судебного разбирательства работник должен доказать, что работодатель заставил его написать заявление об увольнении по собственному желанию (ч. 1 ст. 56 ГПК РФ, п. 22 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).

Пример из практики

У работника произошел конфликт с работодателем. Он в тот же день в состоянии аффекта написал заявление об увольнении по собственному желанию. В основании увольнения он написал: «Прошу уволить меня по собственному желанию в связи с нарушением со стороны руководства моих трудовых прав».

Работодатель на основании заявления расторг трудовой договор с работником. Впоследствии работник обратился в суд. Он утверждал, что работодатель понудил его написать заявление и требовал восстановить его на работе, взыскать с работодателя средний заработок за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда и судебные расходы.

Суды первой инстанции, апелляция и кассация встали на сторону работодателя. Работник написал заявление добровольно и не отзывал его. Причины, по которым было написано заявление, на законность увольнения не влияют. Однако Верховный Суд не согласился с нижестоящими судами. Судьи в определении отметили, что о понуждении говорит формулировка в заявлении. Работодатель вынудил сотрудника написать заявление. Дело отправлено на новое рассмотрение.

Определение Судебной коллегии по гражданским делам ВС РФ от 05.04.2021 № 5-КГПР20-165-К2

Рекомендации

Рекомендуем внимательно изучать содержание заявления, чтобы избежать негативных последствий в виде судебных разбирательств о понуждении к увольнению. Желательная формулировка: «Прошу уволить меня по собственному желанию».

Если вы получили заявление об увольнении, в котором есть формулировки о нарушении прав работника, рекомендуем запросить у работника в письменном виде разъяснения, какие именно права нарушены. Не факт, что будет получен ответ от сотрудника, но такой документ может послужить доказательством вашей добросовестности в суде.

Увольнение по сокращению

Сокращение численности или штата — кадровая процедура, порядок проведения которой строго урегулирован трудовым законодательством (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Если порядок нарушен, сокращение могут признать незаконным. В том числе необходимо предложить работникам подходящие вакансии. Уволить сотрудника можно будет только, если их нет или работник откажется от перевода. Досрочное увольнение сотрудника по сокращению на порядок предложения вакансий не влияет.

Пример из практики

В организации проводились организационно-штатные мероприятия по сокращению штата. Сотрудника в соответствии с трудовым законодательством уведомили о предстоящем сокращении за два месяца. Вакантные должности, соответствующие образованию сотрудника и его квалификации, отсутствовали. Работник обратился к работодателю с заявлением о досрочном увольнении с выплатой компенсации. Работодатель оформил досрочное увольнение и произвел все выплаты, полагающиеся сотруднику. После увольнения работник обратился в суд с требованием признать увольнение незаконным.

Суды поддержали работодателя. У работодателя были основания для сокращения, процедура сокращения соблюдена, подходящих должностей для работника не было. Заявление о досрочном расторжении договора сотрудник подал добровольно и осознанно. Однако судебная коллегия кассационного суда не согласилась с мнением нижестоящих судов. Согласие сотрудника на досрочное увольнение не освобождает работодателя от обязанности предлагать вакансии.

На момент сокращения в организации были свободные нижестоящие должности, а также место, которое истец мог занять после переподготовки. Такие должности сотруднику не предложили. Кроме того, сотрудник сам пояснял, что если бы работодатель предложил ему все вакантные должности, он бы их рассмотрел, и заявление о расторжении трудового договора не написал. Дело направили на новое рассмотрение.

Определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 05.06.2023 № 88-14614/2023

Рекомендации

При сокращении сотрудников необходимо уделять максимальное внимание процедуре и подготовке необходимых документов. Вот что нужно сделать:

• издать приказ о сокращении;
• выяснить, кого нельзя сокращать;
• оценить преимущественное право работников остаться на работе;
• уведомить о сокращении самих сотрудников, службу занятости и профсоюз;
• предложить работникам подходящие вакансии, а если их нет или работник откажется от перевода — оформить увольнение в соответствии с требованиями трудового законодательства.

Индексация заработной платы

Работодатель обязан обеспечить повышение уровня реального содержания зарплаты работников, в частности посредством индексации (ст. 134 ТК РФ). Государственные органы, органы местного самоуправления, государственные и муниципальные учреждения производят индексацию заработной платы в порядке, установленном трудовым законодательством и другими нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Остальные работодатели порядок индексации определяют самостоятельно. Такой порядок надо закрепить во внутренних документах организации.

В судебной практике встречаются споры, когда сотрудники организаций частного сектора требуют индексации заработной платы в судебном порядке. Решение суда будет зависеть от того, как прописано условие об индексации в документах работодателя.

Пример из практики

В коллективном договоре было предусмотрено, что работодатель ежегодно с 1 января проводит индексацию заработной платы на 5 %. Каких-либо дополнительных условий, необходимых для проведения данной индексации, в коллективном договоре прописано не было. Работнику в течение двух лет заработная плата не индексировалась. Посчитав, что работодатель нарушает его права, он обратился в суд.

Суд встал на сторону работника. Работодатель сам установил порядок индексации, который был закреплен в коллективном договоре. Соответственно, работодатель обязан был проводить индексацию в установленном им же порядке. Суд обязал работодателя провести индексацию и взыскал с него задолженность по заработной плате в пользу работника.

Апелляционное определение Московского городского суда от 26.06.2018 по делу № 33-27710/2018

Рекомендации

Рекомендуем пересмотреть условие об индексации во внутренних документах организации. Если по условиям коллективного договора индексация заработной платы не должна была проводиться, в удовлетворении требований работника откажут. Например, когда в документах прописан уровень инфляции, при котором проводится индексация (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 30.05.2018 по делу № 33-9264/2018).

Не рекомендуем прописывать конкретную дату индексации и не прописывать дополнительные условия. В таком случае вы должны будете провести индексацию заработной платы в указанные сроки в обязательном порядке.

Путеводитель по кадровым вопросам. Процедура рассмотрения индивидуальных трудовых споров в суде