.jpg%3A528x296&width=714&format=jpg&quality=100)
Можно ли отказать в приеме после того, как выдали предложение о трудоустройстве? Достаточно ли экземпляра договора работодателя, чтобы подтвердить испытательный срок? Стоит ли включать в договор несколько оснований срочности? Ответы на эти и другие вопросы читайте в обзоре КонсультантПлюс.
Выдали приглашение на работу, но взяли другого кандидата
Работодатель вручил кандидату со всеми существенными условиями трудового договора. Стороны согласовали дату выхода.
Кандидат со своей прежней работы и был готов приступить к новой. Однако работодатель отказал в приеме, а позже заключил договор с другим сотрудником.
Апелляция отказ незаконным и взыскала компенсацию морального вреда. Кассация выводы . Бывший работодатель уволил истца на основании предложения о новой работе. По сути, договор расторгли из-за перевода к другому работодателю. В таких случаях отказывать в приеме .
Хотя договор прекратили по , а не по , это не освобождало нового работодателя от обязательств, которые он принял на себя в приглашении на работу.
Потребовали избыточные документы и из-за них отказали в приеме на работу
От кандидата справку, что нет судимости. В ПВТР , что этот документ в числе прочих нужно предъявлять при трудоустройстве.
Из-за отказа принести справку кандидата не приняли. Две инстанции поддержали работодателя, но .
Он учел, что компания санаторно-курортные услуги, но нет сведений, что она организует отдых и лечение детей. Должность кандидата с теми , для работы в которых нужна справка.
Кассация требование о справке неправомерным, направила дело на новое рассмотрение.
Включили в договор условие об испытании, но не получили подпись работника
Приказ о приеме на работу и трудовой договор условие об испытании. Однако на этих документах не было подписей работника. Работодатель не смог подтвердить, что сотрудник знал об испытательном сроке. Увольнение по результатам испытания .
В другом примере условие об испытании было в экземпляре трудового договора работодателя. Сотрудник предъявил в суде без такого условия и успешно .
Не указали в трудовом договоре, почему он срочный
С сотрудником срочный договор со ссылкой на , в которой перечислены основания срочности. Однако конкретное основание не указали.
После сотрудника уведомили, что хотят , так как выходит временно отсутствующий работник. В суде работодатель , что как раз на период отпуска по уходу за ребенком этого сотрудника заключал срочный трудовой договор.
Суды отношения бессрочными. 2-й КСОЮ подход. Он подчеркнул, что в договоре и приказе о приеме на работу не было обоснования срочности.
Привязали срок договора к конкретному отпуску отсутствующего сотрудника
Работника на время отпуска по беременности и родам основной сотрудницы. Но далее она еще один отпуск — по уходу за ребенком.
Срок договора вместе с отпуском по беременности и родам. Но сотрудника не уволили, основание срочности не изменили. Позже договор из-за выхода основного работника из отпуска по уходу за ребенком.
Суды увольнение незаконным. Когда срок договора истек, работодатель не потребовал прекратить отношения. Значит, условие о срочности , договор нужно считать заключенным на неопределенный срок.
Похожая ситуация , когда срочный договор оформили на время первого декрета сотрудницы, а она сразу после него ушла во второй.
Безопаснее не привязывать срок к конкретному отпуску, а заключать договор с "на время исполнения обязанностей отсутствующего работника (ФИО, должность)".
Указали несколько оснований срочности договора
В договоре указали, что он срочный, поскольку заключен:
- по соглашению сторон;
- постоянного работника.
Апелляция , что такие условия говорят о неопределенности срока договора, нарушают трудовые права. 7-й КСОЮ с подходом. Суды не поддержали в связи с выходом основного работника.
