Как уволить работника за прогул

Чтобы уволить за прогул, нужно зафиксировать проступок, запросить объяснение работника, оценить уважительность отсутствия и грамотно оформить документы. Нарушите порядок – рискуете, что суд восстановит сотрудника, а вам придется оплатить вынужденный прогул, компенсацию морального вреда и судебные расходы. В статье рассказываем, как грамотно уволить работника и не понести дополнительные расходы.

Как не допускать ошибок в кадровых перестановках, приеме и увольнении сотрудников

Что такое прогул

Прогул – отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня либо более четырех часов (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Прогул считают однократным грубым нарушением трудовых обязанностей, за которое работодатель может применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения. Причем уволить за прогул – право, а не обязанность работодателя. Можно применить более мягкую меру дисциплинарной ответственности, например, объявить работнику выговор или ограничиться устным замечанием.

Чтобы дисциплинарный проступок считался прогулом, нужно учитывать продолжительность отсутствия, о также то, что оно было по неуважительным причинам. Если работник отсутствовал на рабочем месте менее четырех часов или причины отсутствия были уважительными, суд признает увольнение за прогул неправомерным.

Как определить продолжительность отсутствия

Отсутствие на рабочем месте в течение четырех часов и менее прогулом не является, в том числе, когда это время составляет ровно 4 часа. Это следует из закона (пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) и подтверждается судебной практикой: Апелляционное определение Самарского областного суда от 02.06.2020 N 33-4601/2020 по делу N 2-48/2020, Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 30.06.2020 N 33-13020/2020.

Спорные ситуации могут возникнуть, когда во время отсутствия входит обеденный перерыв. Это связано с тем, что согласно статье 108 ТК РФ перерыв для отдыха и питания в рабочее время не включается. То есть при подсчете времени отсутствия работника, время обеденного перерыва нужно вычесть из времени отсутствия на рабочем месте. Позиция подтверждается судебной практикой.

Пример

Режим работы организации: с 07:30 до 16:00. Обеденный перерыв - с 11:30 до 12:00. В середине рабочего дня один из сотрудников почувствовал себя плохо и обратился к руководителю с заявлением предоставить отгул, но получил отказ. Тогда он самовольно покинул рабочее место. Работодатель зафиксировал отсутствие на работе с 11:42 до 16:00 и уволил сотрудника за прогул. Работник обратился в суд с заявлением о признании увольнения незаконным. Решение было в пользу работника. Во время перерыва на обед (с 11:43 до 12:00) истец правомерно отсутствовал на рабочем месте. Отсутствие после обеденного перерыва до окончания рабочего времени с 12:00 до 16:00 составило ровно 4 часа. Согласно Трудовому кодексу прогул – это отсутствие более 4 часов. Соответственно, увольнение за прогул в данной ситуации незаконно.  

Апелляционное определение Свердловского областного суда от 13.03.2018 по делу N 33-4752/2018.

Допустим, работник отсутствовал на рабочем месте более 4 часов рабочего времени. Но ни до обеденного перерыва, ни после него время отсутствия не превысило 4 часов. Однозначной позиции судов, правомерно ли уволить за прогул в такой ситуации, нет. Безопаснее не увольнять работника. Но если вы решили это сделать, изучите судебную практику своего региона.

Ряд судов считают, что увольнение правомерно.

Пример

Рабочий день по трудовому договору – с 9:00 до 18:00. Перерыв для отдыха и питания – с 13:00 до 14:00. Около 10:00 сотрудник написал заявление об увольнении по собственному желанию, сдал служебные документы, собрал личные вещи и в 12:30 покинул рабочее место. До окончания рабочего дня он на работе больше не появлялся. Работодатель зафиксировал отсутствие актом. На следующий день работник отозвал заявление об увольнении по собственному желанию, но его уволили за прогул.

В суде работник ссылался, что не отсутствовал на рабочем месте более 4 часов подряд. До обеда время отсутствие составило 30 минут, а после ровно 4 часа. Суд не согласился. Трудовой кодекс РФ не определяет рабочий день как рабочее время в течение дня до обеда и рабочее время после обеда. Время обеденного перерыва не прерывает рабочее время в течение дня, а лишь подлежит исключению из него. Работник в общей сложности отсутствовал в течение дня 4 часа 30 минут. Увольнение правомерно.

Апелляционное определение Свердловского областного суда от 24.11.2017 по делу N 33-20422/2017. 

Существует и противоположная позиция.

Пример

Рабочий день сотрудницы – с 8 до 17 часов, обеденный перерыв – с 12 до 13 часов. Она полтора чала отсутствовала на рабочем месте до обеденного перерыва, еще 1 час во время обеда, и 4 часа после. Общее время отсутствия – 5 часов 30 минут. Работодатель применил к ней дисциплинарное взыскание в виде увольнения за прогул. Суд посчитал увольнение неправомерным. Трудовой кодекс определяет прогул как отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня. А сотрудница не отсутствовала на рабочем месте более 4 часов подряд, соответственно прогул не совершен и увольнение неправомерно.

Апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 24.04.2020 по делу N 33-2181/2020.

Как определить уважительность отсутствия

Если суд посчитает, что прогул был по уважительным причинам, то восстановит работника, даже если работодатель оформил процедуру увольнения с учетом всех требований законодательства. Сложность в том, что в Трудовом кодексе нет перечня причин, по которым отсутствие на рабочем считают уважительным. В каждом случае работодатель самостоятельно устанавливает, уважительная ли причина в зависимости от конкретных обстоятельств (Письма Роструда от 04.12.2020 N ПГ/56975-6-1, от 31.10.2008 N 5916-ТЗ).

Незаменимая помощь в кадровом делопроизводстве – Путеводители по кадровым вопросам

Какие причины отсутствия суд может признать уважительными

Если работник отсутствовал, так как использовал законный отпуск, не оформленный приказом, суд может признать причину уважительной. Например, это отпуск за свой счет при рождении ребенка. Позицию подтверждает судебная практика.

Пример

Работник подал заявление с просьбой предоставить ему отпуск в связи с рождением ребенка, но получил отказ. В указанный день он на работу не вышел. Его уволили за прогул. Суд решил, что действия работодателя неправомерны. В данном случае предоставление отпуска – не право, а обязанностью работодателя (ст. 128 ТК РФ).  

Определение Судебной коллегии по гражданским делам ВС РФ от 22 апреля 2019 г. N 5-КГ19-21.

Уважительность отсутствия может быть связана с погодными условиями. Но здесь работнику придется доказать, что у него действительно не было возможности добраться до работы и он приложил все усилия, чтобы это сделать.

Пример

Работница в выходной день на личном автомобиле выехала в деревню к нетрудоспособным родителям. Вернуться обратно и вовремя выйти на работу она не смогла из-за сильного снегопада. Единственную дорогу из деревни замело. О данном факте она сообщила работодателю, но тот не посчитал отсутствие уважительным и уволил её за прогул. Работница оспорила увольнение в суде. Три инстанции встали на стороны работодателя, указав на то, что неудобства, которые создают обильные осадки для автомобилистов, не могут быть признаны уважительной причиной неявки на работу. Сотрудница не проявила должной осмотрительности и добросовестности и не приняла меры, чтобы заблаговременно вернуться в город. Доказательств того, что она не смогла воспользоваться общественным транспортом, не представлено.

Верховный суд не согласился. Работница объективно не могла добраться до работы, поэтому уволить за прогул ее нельзя. Суды не учли обстоятельства проступка. Дорога из деревни была одна и заметена, общественный транспорт в данный населенный пункт не ходит, ближайшая станция в 10 километрах. При этом сотрудница приняла меры, чтобы добраться до работы: вызвала трактор для расчистки снега, но тот не смог проехать.

Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 12.08.2019 N 5-КГ19-98.

Ниже – еще несколько примеров, когда суды признали причины отсутствия на работе уважительными:

• Работник отсутствовал на рабочем месте по причине обращения за экстренной медицинской помощью для несовершеннолетнего ребенка (Апелляционное определение Астраханского областного суда от 03.09.2014 по делу N 33-2789/2014)
• Работник отсутствовал на работе в связи с проведением аварийных ремонтных работ в его квартире (Определение Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 09.06.2020 N 88-10036/2020)
• Работник отсутствовал на рабочем месте в связи с участием в судебном заседании в качестве истца (Кассационное определение Хабаровского краевого суда от 16.12.2011 по делу N 33-9086)
• Работник отсутствовал на рабочем месте в связи с тем, что не был извещен работодателем о необходимости выйти на работу в определенный день (Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 17.12.2019 N 88-1927/2019)
• Работник отсутствовал на работе, так как не был извещен об изменении рабочего места (Апелляционное определение Московского городского суда от 22.06.2018 по делу N 33-24126/2018)

Какие причины отсутствия не признаются уважительными

Суды не признают уважительным отсутствие работника, в том числе, когда:

• Работник в день отсутствия на рабочем месте был трудоспособен и проходил медицинское обследование по своей инициативе (Апелляционное определение Московского городского суда от 10.07.2018 по делу N 33-20364/2018)
• Работник отсутствовал на рабочем месте в связи с участием в судебном заседании в качестве представителя стороны по делу (Апелляционное определение Московского городского суда от 12.02.2018 N 33-5079/2018)
• Работник отсутствовал на занятиях обязательных курсов повышения квалификации (Апелляционное определение Рязанского областного суда от 20.08.2014 N 33-1590)

Кого нельзя уволить за прогул

К некоторым категориям работников нельзя применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения. Это:

• Беременные женщины. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с такими сотрудницами не допускается. Исключение – ликвидация организации либо прекращение деятельности ИП (ч. 1 ст. 261 ТК РФ).
• Работник в период отпуска или временной нетрудоспособности (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). Если он совершил дисциплинарный проступок до своего отсутствия, необходимо дождаться, когда он выйдет на работу.

Как оформить увольнение за прогул

При оформлении увольнения за прогул придерживайтесь алгоритма действий ниже.

Шаг 1. Зафиксируйте отсутствие на рабочем месте актом

Акт составьте в произвольной форме. Рекомендуем указать в нем:

• факт проступка;
• время явки работника на работу и длительность его отсутствия в минутах, часах;
• лиц, засвидетельствовавших факт проступка, подписи названных лиц – не менее трех.

Дополнительно можете указать неблагоприятные последствия, которые вызвало отсутствие работника. Например, срыв встречи с клиентом и риск его потери.

Срок для ознакомления работника с актом, как и необходимость такого ознакомления, законом не предусмотрены. При этом вы можете ознакомить работника с документом по собственной инициативе. Дополнительно можете составить докладную записку.

Формы и образцы заполнения документов скачивайте в КонсультантПлюс:

Форма: Акт об отсутствии работника на рабочем месте (образец заполнения)

Форма: Докладная записка о прогуле (образец заполнения)

Шаг 2. Отразите отсутствие работника в табеле учета рабочего времени

Прогул внесите в табель учета рабочего времени,  когда действительно установлен факт его совершения работником. До выяснения причин отсутствия в табеле проставьте отсутствие по невыясненным причинам – код «НН» или «30» (Постановление Госкомстата России от 05.01.2004 N 1, Доклад Роструда за IV квартал 2020 г.).

После того как будет установлено, что работник отсутствовал по неуважительным причинам, отметку "НН" можно изменить на отметку "ПР" (прогул) или цифровой код 24 (Постановление Госкомстата России от 05.01.2004 N 1, Доклад Роструда за IV квартал 2020 г.).

Образец заполнения табеля учета рабочего времени в случае прогула работника вы можете найти в справочной системе КонсультантПлюс:

Форма: Табель учета рабочего времени в случае прогула работника. Унифицированная форма N Т-13 (Форма по ОКУД 0301008) (образец заполнения) 

Внимание

Если вы отказались от унифицированных форм и используете свою форму табеля либо у вас введены собственные коды, отразите тот код, который предусмотрен в вашей организации для данного случая.

Шаг 3. Запросите у работника объяснение

Прежде чем применять дисциплинарное взыскание в виде увольнения за прогул, затребуйте от работника письменное объяснение. Это прямо следует из статьи 193 ТК РФ. Если пропустить данный шаг, то процедура увольнения будет нарушена и суд может признать увольнение неправомерным, даже когда работник действительно отсутствовал по неуважительным причинам. Позицию подтверждает судебная практика. Например, Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 20.03.2019 N 33-4854/2019 по делу N 2-6022/2018.

Форма запроса законом не установлена, при этом работодателю следует иметь письменные доказательства того, что объяснения у работника запрашивались (Приказ Роструда от 13.05.2022 N 123). Образец документа вы можете найти в справочной системе КонсультантПлюс:

Форма: Уведомление о предоставлении объяснений. Отсутствие на рабочем месте (образец заполнения)

На объяснение работнику дают два рабочих дня. Обратите внимание: по мнению специалистов Роструда, под рабочими днями подразумевают дни, которые являются рабочими для самого работника в соответствии с его графиком работы (сайт "Онлайнинспекция.рф").

После того, как получили объяснения, оцените, не были ли причины отсутствия уважительными. Затем примите решение, применять ли дисциплинарное взыскание. Если работник не предоставил объяснения, оформите данный факт актом. При этом отсутствие объяснений не является препятствием для  применения дисциплинарного взыскания (ч. 2 ст. 193 ТК РФ).

На практике встречаются ситуации, когда работник своевременно не представил объяснение, а затем в суде представил доказательства, что отсутствовал по уважительным причинам. В данной ситуации работодателю необходимо ссылаться на то, что работник злоупотребляет своими правами, и суд может признать увольнение правомерным.

Пример

Работник отсутствовал на рабочем месте, и его уволили за прогул. Объяснений причин отсутствия он работодателю не предоставил. После увольнения работник обратился в суд, где ссылался на то, что действия работодателя неправомерны. Ведь в момент увольнения работник находился на больничном. Суд встал на сторону работодателя. Работник злоупотребил своим правом, создав ситуацию, при которой работодатель формально не вправе был уволить его за прогул.

Апелляционное определение Московского городского суда от 10.02.2016 по делу N 33-4782/2016.

Шаг 4. Оформите увольнение

Увольнение за прогул оформите приказом. Как правило, для оформления увольнения используют форму приказа № Т-8. При этом в организации может быть разработана собственная форма документа.

Приказ по форме № Т-8 оформите следующим образом:

Дата увольнения за прогул не должна выходить за пределы срока применения взыскания. Напоминаем, срок, в течение которого вы можете применить к работнику дисциплинарное взыскание, – один месяц со дня обнаружения проступка (ч. 3 ст. 193 ТК РФ).

Работника нужно ознакомить с приказом под подпись в течение трех рабочих дней со дня его издания. Не считайте время отсутствия работника на работе. Если сотрудник уклоняется от ознакомление, составьте акт и отразите данную информацию в приказе (ч. 6 ст. 193, ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ).

Образец приказа смотрите в справочной системе КонсультантПлюс:

Форма: Приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения за прогул. Унифицированная форма N Т-8 (Форма по ОКУД 0301006) (образец заполнения)

Шаг 5. Внесите запись в трудовую книжку (сведения о трудовой деятельности)

Если ведете трудовую книжку, внесите в нее запись: «Трудовой договор расторгнут в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей - прогулом, подпункт «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации»

Форма «Сведения о трудовой деятельности зарегистрированного лица (СЗВ-ТД)» заполняется в соответствии с Порядком заполнения формы СЗВ-ТД, утвержденным Постановлением Правления ПФР от 25.12.2019 N 730п (ст. 66.1 ТК РФ, ст. 11 Закона о персонифицированном пенсионном учете).

Шаг 6. Произведите работнику необходимые выплаты

При увольнении за прогул выплатите работнику заработную плату, включая компенсационные и стимулирующие выплаты, а также денежную компенсацию за неиспользованный отпуск (ч. 4 ст. 84.1, ч. 1 ст. 127 ТК РФ). При расчете компенсации за неиспользованный отпуск из стажа работы время прогула исключите. Выплаты произведите в день увольнения (ст. 140 ТК РФ).

Любой кадровый документ скачивайте в системе КонсультанПлюс

Материалы системы КонсультантПлюс, которые помогут оформить увольнение за прогул без ошибок:

Готовое решение: Какое дисциплинарное взыскание можно объявить работнику за прогул

Готовое решение: Как уволить за невыход на работу

Типовая ситуация: Как уволить за прогул (Издательство "Главная книга", 2022)

Путеводитель по трудовым спорам. Спорные ситуации при увольнении за прогул

Вопрос: Можно ли уволить за прогул сотрудника с разъездным характером работы

Ответ: Да, к такому сотруднику при определенных обстоятельствах можно применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения за прогул. Чтобы обосновать правомерность увольнения, вам необходимо (Письмо Роструда от 24.06.2021 N ПГ/16935-6-1):

• вести учет рабочего времени и письменно оформлять указания для работника, если для исполнения таких указаний необходимо покинуть офис организации;
• по возможности установить обязанность появляться в основном офисе в определенные часы.

Также работодатель должен доказать необходимость нахождения работника в указанную дату по определенному адресу. В противном случае увольнение за прогул считают незаконным.