Как уволить работника по сокращению: инструкция из 6 шагов

Сокращение штата — это когда сотрудника не просто увольняют, но и сокращают его должность. В статье рассказали, как пройти процедуру пошагово. Узнаете, кого нельзя сократить, какие компенсации выплатить тем, кого уволили, и какие документы оформить. Готовые образцы документов скачивайте по ссылкам в статье.

Как не допускать ошибок в кадровых перестановках, приеме и увольнении сотрудников

По каким причинам сокращать штат

Основания для сокращения численности или штата законом не определены. Работодатель сам определяет, есть ли у него необходимость сократить работников. Это его право и исключительная компетенция. Сокращение численности или штата работников - одно из оснований расторгнуть трудовой  договор по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ, Постановление Пленума ВС от 17.03.2004 N 2).

Чаще всего работников сокращают, когда работодатель меняет вид деятельности или снижает объемы работ. Самые распространенные основания – низкий уровень рентабельности, финансовый кризис, изменение технологических условий труда в организации, передача отдельных видов работ на аутсорс.

Чтобы избежать вопросов в суде о причинах увольнения работников, будьте готовы обосновать решение о сокращении. Суд вправе запросить необходимую информацию (Определение ВС РФ от 03.12.2007 N 19-В07-34).

Чем отличается сокращение численности от сокращения штата

Понятия «сокращение штата» и «сокращение численности» не тождественны. При сокращении штата полностью сокращают одну или несколько должностей. При сокращении численности уменьшают количество работников по определенной должности, например, из трех инженеров оставляют одного.

Закон не запрещает проводить оба мероприятия одновременно. Позицию выражал Роструд в отдельных разъяснениях. Но разграничение данных понятий позволяет избежать ошибок, когда оформляете приказ об увольнении и запись в трудовой книжке работника.

Незаменимая помощь в кадровом делопроизводстве – Путеводители по кадровым вопросам

Как сократить штат: процедура увольнения

Чтобы пройти процедуру увольнения по сокращению, следуйте шагам ниже.

Шаг 1. Определите работников, которых нельзя сокращать по закону

Законом установлены категории работников, которых нельзя сокращать:

• беременные женщины (п. 1 ст. 261 ТК РФ);
• женщины, у которых есть ребенок до трех лет (п. 4 ст. 261 ТК РФ);
• одинокие матери, воспитывающие ребенка-инвалида до 18 лет или ребенка в возрасте до 14 лет (ст. 264 ТК РФ);
• лица, воспитывающие без матери ребенка в возрасте до 14 лет, ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет и единственные кормильцы ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или ребенка в возрасте до трех лет в семье, где трое и более малолетних детей, если второй родитель (законный представитель) не работает (Постановление Пленума ВС РФ от 28.01.2014 N 1);
• работники в период приостановления трудового договора (Постановление Правительства РФ от 22.09.2022 N 1677).

Риск, что увольнение признают незаконным, возникает и в других случаях. Например, нельзя сокращать работника – члена избирательной комиссии с правом совещательного голоса в период избирательной кампании (ст. 29 Закона от 12.06.2002 N 67-ФЗ).

Совет

Перед сокращением также сократите вакантные должности. Тогда не придется предлагать их сокращаемым работникам. Для этого издайте приказ в произвольной форме
(ст. 81 ТК РФ).

Также учитывайте преимущественное право некоторых работников сохранить рабочее место, когда производительность труда и квалификация претендентов на сокращение равны. Это люди:

• с двумя и более иждивенцами;
• единственные кормильцы;
• получившие трудовые увечья в процессе работы;
• направленные на повышение квалификации без отрыва от работы;
• инвалиды ВОВ и боевых действий;
• родитель ребенка в возрасте до 18 лет, если другой родитель призван на военную службу по мобилизации;
• имеющие преимущественное право на оставление согласно коллективному договору (ст. 179 ТК РФ).

Шаг 2. Издайте приказ о сокращении

Приказ составьте в произвольной форме. Образец скачивайте в системе КонсультантПлюс:

Форма с комментариями о рисках: Приказ о сокращении численности (штата). Форма, защищающая интересы работодателя (образец заполнения)

Шаг 3. Уведомите работников, службу занятости и при наличии профсоюз

Работника нужно уведомить о предстоящем сокращении не менее чем за два месяца до увольнения. Но для некоторых работников установлены другие сроки. Например, сезонных работников нужно уведомить о предстоящем увольнении не меньше чем за семь календарных дней, а тех, кто принят на работу на срок до двух месяцев – не меньше чем за три календарных дня (ст. 180, ст. 292 ТК РФ).

Закон запрещает увольнять работника по сокращению в период отпуска по уходу за ребенком, но не запрещает уведомлять его в такой период о предстоящем увольнении. Уведомление направляйте, как и всем, в установленный срок. Но предполагаемую дату увольнения укажите с учетом выхода из отпуска по уходу за ребенком (ст. 180 ТК РФ).

Уведомлять работника о предстоящем сокращении в то время, когда он в отпуске, законом не запрещено, но и специальных правил не предусмотрено.

Шаг 4. Предложите сокращаемым работникам свободные вакансии

Вакантные должности, которые предлагаете сокращаемым работникам, должны соответствовать трем условиям.

1. Работник сможет выполнять работу с учетом его состояния здоровья (ст. 81 ТК РФ).
2. Это может быть как вакантная должность или работа, соответствующая квалификации работника, так и вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа (ст. 180 ТК РФ).
3. Вакансии находится в данной местности. Вакансии в другой местности предлагают, только если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (Постановление Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).

Если сотрудник согласен на перевод при сокращении, он должен оформить письменное согласие. Обычно его оформляют в виде отметки о согласии на перевод на уведомлении или отдельным заявлением.

Шаг 5. Оформите увольнение

Сделайте это, если работник отказался от предложенных должностей.

Процедура увольнения по сокращению численности или штата стандартная. Издайте приказ по
унифицированной форме № Т-8 или другой утвержденной у работодателя форме. Внесите запись в трудовую книжку, если ведете ее, и информацию в сведения о трудовой деятельности.

Дополнительно о процедуре сокращения читайте в материале КонсультантПлюс:

Типовая ситуация: Увольнение по сокращению: понятие и процедура

Шаг 6. Выплатите работнику все предусмотренные законом суммы

Это заработная плата, компенсация за неиспользованные отпуска, выходное пособие, средний месячный заработок на период трудоустройства. Предусмотренный ТК максимум, на который может рассчитывать сокращаемый работник помимо компенсации за неиспользованный отпуск, – это заработок за 5 месяцев. А именно:

• зарплата в течение двух месяцев после предупреждения о сокращении;
• выходное пособие, выплачиваемое в день увольнения;
• средний заработок за второй и третий месяцы после увольнения.

Существует также процедура досрочного увольнения до истечения срока предупреждения об увольнении. В таком случае выплатите сотруднику дополнительную компенсацию в размере его среднего заработка. Рассчитайте его пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

Компенсацию за неиспользованный отпуск посчитайте как обычно. Одно исключение – сотрудникам, отработавшим от 5,5 месяцев до года, полагается компенсация отпуска за полный рабочий год (п. 28 Правил об очередных и дополнительных отпусках).

Как рассчитать выплаты, смотрите в материале КонсультантПлюс:

Готовое решение: Какие выплаты полагаются работникам при увольнении по сокращению

Подробнее разобраться и следить за изменениями в вопросах процедуры сокращения поможет Путеводитель Консультант Плюс:

Путеводитель. Увольнение по сокращению

Любой кадровый документ скачивайте в системе КонсультанПлюс