Сокращение штата — это когда сотрудника не просто увольняют, но и сокращают его должность. В статье рассказали, как пройти процедуру пошагово. Узнаете, кого нельзя сократить, какие компенсации выплатить тем, кого уволили, и какие документы оформить. Готовые образцы документов скачивайте по ссылкам в статье.
Как не допускать ошибок в кадровых перестановках, приеме и увольнении сотрудников
Основания для сокращения численности или штата законом не определены. Работодатель сам определяет, есть ли у него необходимость сократить работников. Это его право и исключительная компетенция. Сокращение численности или штата работников - одно из оснований расторгнуть трудовой договор по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ, Постановление Пленума ВС от 17.03.2004 N 2).
Чаще всего работников сокращают, когда работодатель меняет вид деятельности или снижает объемы работ. Самые распространенные основания – низкий уровень рентабельности, финансовый кризис, изменение технологических условий труда в организации, передача отдельных видов работ на аутсорс.
Чтобы избежать вопросов в суде о причинах увольнения работников, будьте готовы обосновать решение о сокращении. Суд вправе запросить необходимую информацию (Определение ВС РФ от 03.12.2007 N 19-В07-34).
Чем отличается сокращение численности от сокращения штата
Понятия «сокращение штата» и «сокращение численности» не тождественны. При сокращении штата полностью сокращают одну или несколько должностей. При сокращении численности уменьшают количество работников по определенной должности, например, из трех инженеров оставляют одного.
Закон не запрещает проводить оба мероприятия одновременно. Позицию выражал Роструд в отдельных разъяснениях. Но разграничение данных понятий позволяет избежать ошибок, когда оформляете приказ об увольнении и запись в трудовой книжке работника.
Незаменимая помощь в кадровом делопроизводстве – Путеводители по кадровым вопросам
одинокие матери, воспитывающие ребенка-инвалида до 18 лет или ребенка в возрасте до 14 лет (ст. 264 ТК РФ);
лица, воспитывающие без матери ребенка в возрасте до 14 лет, ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет и единственные кормильцы ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или ребенка в возрасте до трех лет в семье, где трое и более малолетних детей, если второй родитель (законный представитель) не работает (Постановление Пленума ВС РФ от 28.01.2014 N 1);
Риск, что увольнение признают незаконным, возникает и в других случаях. Например, нельзя сокращать работника – члена избирательной комиссии с правом совещательного голоса в период избирательной кампании (ст. 29 Закона от 12.06.2002 N 67-ФЗ).
Совет
Перед сокращением также сократите вакантные должности. Тогда не придется предлагать их сокращаемым работникам. Для этого издайте приказ в произвольной форме (ст. 81 ТК РФ).
Также учитывайте преимущественное право некоторых работников сохранить рабочее место, когда производительность труда и квалификация претендентов на сокращение равны. Это люди:
с двумя и более иждивенцами;
единственные кормильцы;
получившие трудовые увечья в процессе работы;
направленные на повышение квалификации без отрыва от работы;
инвалиды ВОВ и боевых действий;
родитель ребенка в возрасте до 18 лет, если другой родитель призван на военную службу по мобилизации;
имеющие преимущественное право на оставление согласно коллективному договору (ст. 179 ТК РФ).
Шаг 2. Издайте приказ о сокращении
Приказ составьте в произвольной форме. Образец скачивайте в системе КонсультантПлюс:
Шаг 3. Уведомите работников, службу занятости и при наличии профсоюз
Работника нужно уведомить о предстоящем сокращении не менее чем за два месяца до увольнения. Но для некоторых работников установлены другие сроки. Например, сезонных работников нужно уведомить о предстоящем увольнении не меньше чем за семь календарных дней, а тех, кто принят на работу на срок до двух месяцев – не меньше чем за три календарных дня (ст. 180, ст. 292 ТК РФ).
Закон запрещает увольнять работника по сокращению в период отпуска по уходу за ребенком, но не запрещает уведомлять его в такой период о предстоящем увольнении. Уведомление направляйте, как и всем, в установленный срок. Но предполагаемую дату увольнения укажите с учетом выхода из отпуска по уходу за ребенком (ст. 180 ТК РФ).
Уведомлять работника о предстоящем сокращении в то время, когда он в отпуске, законом не запрещено, но и специальных правил не предусмотрено.
Вакантные должности, которые предлагаете сокращаемым работникам, должны соответствовать трем условиям.
Работник сможет выполнять работу с учетом его состояния здоровья (ст. 81 ТК РФ).
Это может быть как вакантная должность или работа, соответствующая квалификации работника, так и вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа (ст. 180 ТК РФ).
Вакансии находится в данной местности. Вакансии в другой местности предлагают, только если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (Постановление Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).
Если сотрудник согласен на перевод при сокращении, он должен оформить письменное согласие. Обычно его оформляют в виде отметки о согласии на перевод на уведомлении или отдельным заявлением.
Шаг 5. Оформите увольнение
Сделайте это, если работник отказался от предложенных должностей.
Процедура увольнения по сокращению численности или штата стандартная. Издайте приказ по унифицированной форме № Т-8 или другой утвержденной у работодателя форме. Внесите запись в трудовую книжку, если ведете ее, и информацию в сведения о трудовой деятельности.
Дополнительно о процедуре сокращения читайте в материале КонсультантПлюс:
Шаг 6. Выплатите работнику все предусмотренные законом суммы
Это заработная плата, компенсация за неиспользованные отпуска, выходное пособие, средний месячный заработок на период трудоустройства. Предусмотренный ТК максимум, на который может рассчитывать сокращаемый работник помимо компенсации за неиспользованный отпуск, – это заработок за 5 месяцев. А именно:
зарплата в течение двух месяцев после предупреждения о сокращении;
Существует также процедура досрочного увольнения до истечения срока предупреждения об увольнении. В таком случае выплатите сотруднику дополнительную компенсацию в размере его среднего заработка. Рассчитайте его пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).
Компенсацию за неиспользованный отпуск посчитайте как обычно. Одно исключение – сотрудникам, отработавшим от 5,5 месяцев до года, полагается компенсация отпуска за полный рабочий год (п. 28 Правил об очередных и дополнительных отпусках).
Как рассчитать выплаты, смотрите в материале КонсультантПлюс:
Действуя свободно, своей волей и в своем интересе, а также подтверждая свою дееспособность, физическое лицо дает
свое согласие ООО «ЧТО ДЕЛАТЬ КОНСАЛТ», местонахождение: 127083, г. Москва, ул. Мишина, д.56, ЭТАЖ 3, КОМ. 307,
ОГРН 5137746191941, ИНН 7714923575 (далее — Оператор), на обработку своих персональных данных со следующими
условиями:
1. Согласие дается на обработку персональных данных, с использованием средств автоматизации.
2. Согласие дается на обработку следующих персональных данных:
• фамилия, имя, отчество;
• место работы и занимаемая должность;
• адрес электронной почты;
• номера контактных телефонов
3. Оператор осуществляет обработку полученной от Пользователей информации в целях оказания услуг в соответствии
с уставной деятельность, в том числе предоставления Пользователю доступа к персонализированным ресурсам Сайтов;
связи с Пользователем, путем направления уведомлений, запросов и информации, касающихся оказываемых услуг,
исполнения соглашений и договоров; обработки запросов и заявок от Пользователя, а также проверки, исследования и
анализа данных, позволяющих поддерживать и улучшать сервисы Оператора.
4. Основанием для обработки персональных данных является: статья 24 Конституции Российской Федерации; устав
Оператора; настоящее согласие на обработку персональных данных.
5. В ходе работы с персональными данными будут совершены следующие действия: сбор, запись, систематизация,
накопление, передачу (распространение, предоставление, доступ), хранение, уточнение (обновление, изменение),
извлечение, использование, блокирование, удаление, уничтожение.
Пользователь дает свое согласие на передачу своих персональных данных при условии обеспечения в отношении
передаваемых данных целей использования, предусмотренных п.3, следующим лицам, являющимся партнерами Оператора:
ООО «ЧТО ДЕЛАТЬ СИСТЕМА»
Местонахождение: 127083, г. Москва, вн.тер.г. муниципальный округ Савеловский, ул. Мишина д.56. Этаж/комн
6/617
ИНН 7714469778; ОГРН 1217700112080.
ООО «ЧТО ДЕЛАТЬ»
Местонахождение: 127083 г. Москва, ул. Мишина д.56, комната 306
ИНН 7714378062; ОГРН 1167746252728.
ООО «ЧТО ДЕЛАТЬ АУДИТ»
Местонахождение: 127083 г. Москва ул. Мишина д.56, этаж 5, комната 509
ИНН 7714948185; ОГРН 5147746225798.
ООО «ЧТО ДЕЛАТЬ КВАЛИФИКАЦИЯ»
Местонахождение: 127083, г. Москва, ул. Мишина, д.56
ИНН 7714349600; ОГРН 1157746706523.
ООО "ЧДВ"
Местонахождение: 127083, г. Москва, ул. Мишина, д. 56, этаж 6, ком.609
ИНН 7714988300; ОГРН 1177746359889.
ООО «СЕРВИС СОФТ»
Местонахождение: 430030, Республика Мордовия, город Саранск, ул. Васенко, д.13,этаж 4, помещение 7
ИНН 1327032250/ОГРН 1181326002527.
ООО «ЧТО ДЕЛАТЬ РЕШЕНИЕ»
Местонахождение: 127083, г. Москва, ул. Мишина, д.56, офис 308
ИНН 7714986720 / ОГРН 1177746340617.
6. Согласие на обработку персональных данных может быть отозвано субъектом персональных данных. В случае отзыва
субъектом персональных данных согласия на обработку персональных данных оператор вправе продолжить обработку
персональных данных без согласия субъекта персональных данных при наличии оснований, указанных в пунктах 2 - 11
части 1 статьи 6, части 2 статьи 10 и части 2 статьи 11 Федерального закона 152-ФЗ.
7. Согласие действует все время до отзыва субъектом согласия на обработку персональных данных.