Что такое режим гибкого рабочего времени и как он устанавливается?

Гибкий режим рабочего времени набирает популярность во многих организациях. При таком режиме начало, окончание, а также продолжительность рабочего дня не фиксированы, а определяются по соглашению сторон (ст. 102 ТК РФ).

Цели введения такого режима – рациональное использование рабочего времени, повышение эффективности труда, улучшение социально-психологической обстановки в коллективе и, соответственно, повышение лояльности работников. Многие сотрудники предпочтут работодателя, который предлагает им удобный график, позволяющий продуктивно работать и успевать решать свои личные вопросы.

Для установления такого режима в отношении всех или отдельных сотрудников необходимо соблюсти ряд кадровых процедур. Обо всех нюансах гибкого режима работы рассказывает эксперт «ЧТОДЕЛАТЬКОНСАЛТ» в своей статье.

Что такое гибкий режим рабочего времени?

Режим гибкого рабочего времени ‒ это режим работы, при котором начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня определяются по соглашению сторон трудового договора, при этом работодатель должен обеспечить отработку сотрудником суммарного количества рабочих часов в течение соответствующих учётных периодов: рабочего дня, недели, месяца и других (ст. 102 ТК РФ).

Конкретные условия работы в данном режиме законом не определены. Стороны трудового договора могут согласовать:

• гибкое начало и окончание рабочего времени (например, работник приходит на работу во временном промежутке с 8 до 10 часов и время его работы заканчивается с 17 до 19 часов);
• гибкая продолжительность рабочего дня (например, один день работник трудится 7 часов, а другой 9 часов).

Гибкий режим может применяться как при пятидневной рабочей неделе, так и при других режимах работы (например, при неполном рабочем времени).

Не знаете, как лучше разрешить ситуацию? Аналитические материалы помогут разобраться.

Кому можно установить гибкий режим рабочего времени?

В трудовом законодательстве нет ограничений по категориям работников, которым может быть установлен гибкий график. Такой режим может быть установлен как для всех сотрудников, так и для одного конкретного работника, на должность или на отдел.

На практике такой режим чаще всего устанавливается сотрудникам, чья работа не требует постоянного присутствия на рабочем месте (например, творческим работникам, спортсменам или агентам по недвижимости). Также гибкий режим могут установить тем сотрудникам, кому по личным причинам сложно начинать или заканчивать работу каждый день в одно и то же время (например, студентам, совмещающим работу с обучением).

Как установить гибкий режим рабочего времени?

Режим гибкого рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с ч. 1 ст. 100 ТК РФ, а если он устанавливается конкретному сотруднику и отличается от общего режима, действующего в организации ‒ трудовым договором с данным работником.

Гибкий режим может быть установлен как при приёме на работу, так и уже работающему сотруднику. Если такой режим устанавливается действующему работнику организации, то необходимо заключить дополнительное соглашение к трудовому договору.

Устанавливая гибкий режим работы сотруднику, в документах необходимо отразить следующие условия:

1. Время работы, которое может быть гибким: начало, окончание или общая длительность рабочего дня. Роструд отметил, что гибкое время работы сотрудника должно определяться в соответствии в фактической возможностью работодателя вести учёт рабочего времени (Доклад Роструда за III квартал 2021 года).
2. Фиксированное время обязательного присутствия на работе (Доклад Роструда за III квартал 2021 года).
3. Перерыв для питания и отдыха, который не включается в рабочее время и не может быть менее 30 минут и более 2 часов (ч. 1 ст. 108 ТК РФ). Обеденный перерыв может быть как фиксированным, так и плавающим. Роструд отметил, что перерыв должен разделять время работы на две примерно равные части (Доклад за III квартал 2021 года).
4. Учётный период – календарное время, в течение которого сотрудник должен отработать установленную для него норму часов. Он может быть от одного рабочего дня до года (ч. 2 ст. 102, ч. 1 ст. 104 ТК РФ). Для ряда сотрудников предусмотрены исключения. Например, работники с вредными и (или) опасными условиями труда. Учётный период у них, как правило, не должен быть больше трёх месяцев (ч. 1, 2 ст. 104 ТК РФ).
5. Условия работы ночью (с 22 часов до 6 часов) либо запрет на неё. Работа в ночное время оплачивается в повышенном размере (ч. 1 ст. 96, ст. ст. 149, 154 ТК РФ). Это относится и к сотрудникам с гибким графиком. Если специфика организации не предусматривает работу в ночное время, то рекомендуем закрепить данное условие в трудовом договоре. Если гибкий график включает ночную работу, то в документах необходимо уточнить все нюансы в соответствии с ТК РФ.
6. Срок, на который устанавливается такой режим. Трудовое законодательство не содержит ограничений по сроку: он может быть установлен как на определённый период, так и бессрочно.

Формы и образцы заполнения документов для установления гибкого режима работы вы можете найти в справочно-правовой системе КонсультантПлюс.

Форма: Трудовой договор с условием о гибком графике работы (образец заполнения) (КонсультантПлюс, 2022) {КонсультантПлюс}

Форма: Дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении режима работы на режим гибкого рабочего времени (образец заполнения) (КонсультантПлюс, 2022) {КонсультантПлюс}

Ориентируйтесь в законодательстве и отслеживайте изменения.

Как вести учёт рабочего времени?

Работодатель обязан вести учёт фактически отработанного каждым работником времени (ч. 4 ст. 91 ТК РФ). Отработанное время отражают в табеле. В зависимости от действующих у работодателя правил ведения учёта рабочего времени табель может быть оформлен либо по унифицированной форме № Т-12 или № Т-13 (утв. Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1), либо по форме, разработанной работодателем.

Учёт сверхурочной работы при гибком графике ведётся суммарно по отношению к установленному учётному периоду.

Распространено мнение, что при введении данного режима работы сотрудникам необходимо применять суммированный учёт рабочего времени, но такая необходимость у работодателя появляется не во всех случаях.

В соответствии со ст. 104 ТК ТФ суммированный учёт вводится, если работодателем не может быть соблюдена ежедневная и (или) еженедельная продолжительность рабочего времени, установленная для определённой категории сотрудников.

Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю (ст. 91 ТК РФ).

Соответственно, если работодатель соблюдает нормы продолжительности рабочего дня или рабочей недели, то суммированный учёт вводить не нужно. Это возможно в следующих случаях:

• время начала и окончания рабочего дня отличаются, но при этом сотрудник отрабатывает 8 часов;
• работник каждый день трудится разное время, но суммарно 40 часов в неделю.

Обратите внимание, для некоторых категорий работников предусмотрена сокращённая продолжительность рабочего времени (ст. 92 ТК РФ). Соответственно, время ежедневной и еженедельной работы учитывается в зависимости от категории сотрудника.

Если учёт рабочего времени ведётся по общим правилам, то рекомендуем закрепить в трудовом договоре время ежедневной или еженедельной работы.

В случаях, когда работодателем не может быть соблюдена ежедневная и (или) еженедельная продолжительность рабочего времени, установленная для определённой категории работников, то вводится суммированный учёт рабочего времени (ст. 104 ТК РФ, Письмо Минтруда от 23.04.2020 № 14-2/10/П-3710).

Суммированный учёт целесообразно вводить, если в один месяц работник перерабатывает норму часов, а в другой недорабатывает. В данной ситуации работодателю нужно организовать время работы сотрудника так, чтобы он в сумме отработал положенную за учётный период норму.

О том, как ввести суммированный учёт, вы можете узнать из экспертных материалов в справочно-правовой системе КонсультантПлюс:

Типовая ситуация: Как ввести суммированный учёт рабочего времени (Издательство «Главная книга», 2022) {КонсультантПлюс}

Как оплачивается работа при гибком графике?

Трудовое законодательство не устанавливает особенностей оплаты труда работникам с гибким графиком. Работа оплачивается исходя из установленной в организации системы оплаты труда, в частности исходя из оклада или сдельной расценки.

Обратите внимание, работники с гибким графиком работы, так же как и сотрудники с обычным режимом работы, имеют право на установленные стимулирующие (компенсационные) выплаты. В том числе это касается оплаты работы ночью, сверхурочно, в выходной или нерабочий праздничный день (ч. 1 ст. 129, ст. 149 ТК РФ).

Итак, режим работы с гибким графиком может быть удобен и выгоден как работодателю, так и работнику, но для его введения необходимо совершить ряд кадровых процедур. В справочно-правовой системе КонсультантПлюс вы можете найти экспертные рекомендации и пошаговые инструкции по данной теме, с учётом требований законодательства и разъяснений органов власти.

Готовое решение: Как установить работнику режим рабочего времени с гибким графиком работы (КонсультантПлюс, 2022) {КонсультантПлюс}

Готовое решение: Как составить трудовой договор с условием о гибком графике работы (КонсультантПлюс, 2022) {КонсультантПлюс}

Готовое решение: Как оплачивать труд работников с гибким графиком работы (КонсультантПлюс, 2022) {КонсультантПлюс}

Последние изменения: Гибкий график работы (КонсультантПлюс, 2022) {КонсультантПлюс}

Незаменимая помощь в кадровом делопроизводстве – путеводители по кадровым вопросам.

Вопрос

Можно ли совместить гибкий режим рабочего времени с ненормированным рабочим днём? Как оплатить переработки?

Ответ

Да. Гибкий режим может быть установлен при различных режимах работы, в том числе при ненормированном рабочем дне. Трудовое законодательство не предусматривает ограничений по данному вопросу.

Переработка в условиях гибкого рабочего времени, сопряжённого с ненормированным рабочим днём, учитывается суммарно и компенсируется дополнительным отпуском (Доклад Роструда за III квартал 2021 года).

Автор: преподаватель-юрист «ЧТОДЕЛАТЬКОНСАЛТ» Анастасия Чекмарева