Одним из новшеств 2021 года стало уточнение, упорядочивание статуса сотрудников, работающих удалённо. В статье мы рассмотрели более подробно порядок приёма и увольнения, а также особенности процесса организации работы таких сотрудников.
Приём на работу
В первую очередь необходимо получить у кандидата необходимые документы. Их перечень не отличается от общего, указанного в статье 65 ТК РФ. Однако стоит обратить внимание на способы получения. Итак, работник вправе предоставить их в электронной форме (в этом случае документы подписываются электронной цифровой подписью; далее — ЭЦП), при этом работодатель вправе затребовать нотариально заверенные копии документов. Стоит сказать, что как работник, так и работодатель обязаны отправить подтверждение получения электронных документов. Второй вариант представления документов — традиционный способ личной передачи или иной способ, предусмотренный локальными актами компании.
Обращаем внимание, существует закрытый перечень договоров и дополнительных соглашений к ним, заключаемых в электронной форме, подписание которых возможно только усиленной квалифицированной электронной подписью работодателя и усиленной неквалифицированной ЭЦП сотрудника. В частности, нельзя подписать обычной ЭЦП трудовой договор, ученический договор на получение образования, а также договор о материальной ответственности.
Второй этап — ознакомление с локальными актами. Как и рядовой сотрудник, дистанционный работник должен поставить свою подпись. Сделать это можно в таком же порядке, что и подписание любых документов: с помощью ЭЦП или иным способом, указанным в локальном акте работодателя.
Содержание трудового договора подчиняется общим правилам статьи 57 ТК РФ. Однако, если локальные акты организации не проработаны детально, в трудовом договоре необходимо отразить порядок, способы и сроки взаимодействия с работодателем. В частности, периодичность выхода на связь, предоставление отчётов по заданию, срок отправки подтверждения получения электронных документов, режим работы.
Дистанционная работа может быть постоянной или временной (на срок до 6 месяцев). Новшеством стала возможность чередования дистанционной и офисной работы. Напомним, ранее поездка дистанционного работника в офис признавалась командировкой (Письмо Минтруда России от 09.06.2017 № 14-2/ООГ-4733). В случае, когда шестимесячный срок истек, а необходимость дистанционной работы осталась, продлевать его нельзя. Такое мнение высказал Минтруд. Специалисты ведомства пришли к выводу, что в подобной ситуации сотрудник может выполнять обязанности дистанционно на постоянной основе или чередовать работу дома и в офисе.
Запись в трудовую книжку может быть внесена только по желанию самого работника.
Следующим нововведением стала обязанность работодателя компенсировать дистанционному работнику использование личного или арендованного оборудования, программ и иных средств. Ранее статья 188 ТК РФ предусматривала возможность, но не обязанность предоставления такой компенсации. Сейчас принята специальная норма по отношению к статье 188 ТК РФ, в связи с этим подлежит применению именно она. При этом статья 312.6 ТК РФ даёт право сторонам определить порядок такой выплаты, поскольку детально этот процесс не урегулирован. Роструд отметил, что компенсация не должна входить в заработную плату, подлежит начислению отдельно. Кроме того, её размер может быть установлен в локальном акте или трудовом договоре и иметь фиксированный размер.
Возникает вопрос: распространяется ли действие статьи 312.6 ТК РФ на сотрудников, принятых на дистанционную работу до начала 2021 года?
В статье 12 ТК РФ установлено, что действие нормативного акта, регулирующего вопросы трудового права, начинается с даты, указанной в самом документе или иных нормативных актах. При этом отдельно отмечено отсутствие обратной силы. То есть изменения ТК не могут быть применены к отношениям, возникшим до вступления их в силу, поскольку это прямо не предусмотрено законом, вносящим изменения.
Однако согласно абзацу 5 статьи 12 ТК РФ в отношениях, возникших до введения в действие закона или иного нормативного правового акта, содержащего нормы трудового права, указанный закон или акт применяется к правам и обязанностям, возникшим после введения его в действие.
Применяя норму абзаца 5 статьи 12 ТК РФ к рассматриваемой ситуации, можно сказать, что, поскольку на момент вступления в действие 407-ФЗ дистанционная работа имела место, применение новых положений обязательно со дня вступления в его в силу, то есть с 01.01.2021 для всех организаций без исключения.
Дистанционка поневоле
С наступлением 2021 года у работодателя появилась возможность отправить сотрудника на удалённую работу без его согласия. Для этого даже не требуется подписания дополнительного соглашения к трудовому договору. Правда, возможно это только в экстренных случаях: катастрофы, аварии, при несчастном случае и т. д. Срок такого перевода нормативно не оговорён, только указано, что перевод возможен до устранения причин, его вызвавших.
В данном случае работодатель издаёт локальный нормативный акт о временном переводе на дистанционную работу. Работника необходимо ознакомить с указанным документом таким способом, чтобы в дальнейшем была возможность подтвердить такое ознакомление. Кроме того, за работодателем сохраняется обязанность предоставления средств и оборудования для работы.
После окончания срока временного перевода работник возвращается на своё прежнее место работы.
Увольнение дистанционного работника
В Трудовой кодекс внесены специальные основания расторжения трудового договора с дистанционщиком, введено ещё одно основание увольнения по инициативе работодателя. Так, в соответствии со статьёй 312.8 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут в случае отсутствия взаимодействия с работодателем более двух дней подряд. В связи с этим важно детально проработать в трудовом договоре условия, сроки и порядок общения с работодателем. Роструд в своих разъяснениях указал, что под отсутствием взаимодействия понимается игнорирование работодателя и неисполнение своих обязанностей без уважительных причин. Запись в трудовую книжку вносится в соответствии с положениями статьи 312.8 ТК РФ.
При этом с 01.01.2021 отменено право работодателя указывать в трудовом договоре свои основания увольнения. До января 2021 года такая возможность была предусмотрена статья 312.5 ТК РФ.
Подводя итоги, стоит сказать, что, оценивая современные реалии, урегулирование положения дистанционных работников как нельзя кстати. 2020 год показал нам, что принятый формат офисной работы устарел и требует перемен. В интересах как сотрудников, так и работодателя чётко прописать малейшие нюансы работы для наиболее полного понимания прав и обязанностей сторон.
