Как снизить оплату труда и не нарушить права сотрудников?

Несмотря на постепенное снятие карантинных ограничений, многие компании будут вынуждены оптимизировать расходы на оплату труда. При этом важно найти общий язык с сотрудником и не нарушить трудовое законодательство. Какие нюансы учесть при переходе на неполный рабочий день, как мотивировать ключевых сотрудников в кризис и о важных статьях в ТК РФ рассказал Сергей Малеев, руководитель практики трудового права «ТопЛайн».

Пандемия серьёзнейшим образом повлияла на ситуацию в российской экономике – введённые в регионах ограничительные меры существенно осложнили или вовсе сделали невозможной работу многих предпринимателей.

Несмотря на то что ряд регионов уже переходит к постепенному снятию ограничений, выход из кризиса, очевидно, не будет быстрым. Негативную роль наверняка сыграет и общее падение деловой активности, и снижение уровня доходов значительной части населения, и отсутствие отложенного спроса во многих пострадавших отраслях экономики, не позволяющее быстро нарастить прежние объёмы продаж.

Даже предприниматели, сумевшие остаться на плаву, сталкиваются с объективной невозможностью обеспечить прежний уровень заработных плат после возвращения к работе. В такой ситуации снижение расходов на оплату труда для многих предпринимателей становится объективной необходимостью.

Трудовое законодательство уделяет значительное внимание защите трудовых прав работников, не позволяя в большинстве случаев работодателю изменять условия работы в худшую сторону по сравнению с тем, как они были определены в трудовом договоре. Тем не менее Трудовой кодекс РФ предусматривает ряд механизмов, позволяющих работодателю снизить расходы на оплату труда.

Такими механизмами могут быть, в частности, изменение определённых сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (ст. 74 ТК РФ), введение режима неполного рабочего времени (ст. 93 ТК РФ).

Изменение определённых сторонами условий трудового договора

По общему правилу, изменение условий трудового договора допускается по соглашению работодателя и работника.

В то же время действующее трудовое законодательство позволяет работодателю в одностороннем порядке изменить определённые сторонами условия трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (ст. 74 ТК РФ).

Так, в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, определённые сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Таким образом, в порядке статьи 74 ТК РФ могут быть изменены любые условия трудового договора (в том числе и условие об оплате труда), за исключением лишь трудовой функции работника.

Причинами для изменения условий трудового договора по инициативе работодателя, по смыслу статьи 74 ТК РФ, могут быть, в частности, изменения в технике и технологии производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации, структурная реорганизация производства, другие причины организационного или технического характера.

Следует иметь в виду, что ухудшение финансового положения организации само по себе не является основанием для снижения заработной платы работникам – такой позиции придерживается и Государственная инспекция труда, и суды (Апелляционное определение Московского городского суда от 04.07.2019 по делу № 33-29926/2019). В связи с этим работодатель, принявший решение снизить размер заработной платы со ссылкой лишь на падение доходов и экономическую невозможность выплачивать заработную плату в прежних размерах, занимает изначально ошибочную позицию.

В то же время сложившаяся по этому вопросу судебная практика допускает возможность уточнить (конкретизировать) должностные обязанности сотрудника и снизить их объём с соответствующей корректировкой заработной платы (апелляционные определения Московского городского суда от 14.06.2018 по делу № 33-24867/2018, от 26.03.2019 по делу № 33-13196/2019).

Поэтому, если работодатель решил прибегнуть к такому способу снижения заработной платы, ему следует по меньшей мере:

- проанализировать объёмы производственных показателей (количество выпускаемой продукции, технологических операций, обслуживаемых клиентов и т. п. в зависимости от сферы деятельности) ранее, в докризисный период, и в настоящее время;

- на основании полученных данных подготовить обоснование того, что в новых условиях нагрузка, приходящаяся на соответствующих работников, объективно уменьшается;

- внести изменения в документы, опосредующие рабочий процесс (должностные инструкции, планы стандартной работы, технологические карты, нормы выработки, производственные планы и т. п.), зафиксировав в них соответствующие уменьшенные показатели.

О предстоящих изменениях условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца.

В случае, если речь идёт об изменении условий трудового договора с работниками, занимающими руководящие должности, целесообразно проработать и утвердить изменения в организационной структуре организации (например, объединив какие-либо структурные подразделения и переподчинив их другим руководителям, с тем чтобы обосновать снижение рабочей нагрузки соответствующего сотрудника).

Несмотря на то что уменьшение финансовых показателей само по себе не является основанием для изменения условий трудового договора, соответствующий экономический расчёт в совокупности с доказательствами уменьшения рабочей нагрузки может являться дополнительным обоснованием вводимых организационных изменений.

О предстоящих изменениях условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца. Вручите соответствующее уведомление каждому работнику под подпись, в случае отказа работника от получения уведомления – комиссионно зафиксируйте такой отказ (составьте за подписью нескольких должностных лиц организации акт о том, что работнику предложено получить под подпись уведомление о предстоящем изменении условий трудового договора и работник от его получения отказался).

С работниками, согласными продолжать работу в изменённых условиях, следует подписать дополнительные соглашения к трудовым договорам.

Помните, что даже после снижения заработная плата работника, работающего в режиме нормального рабочего времени, не должна быть ниже минимального размера оплаты труда.

Если же работник не согласен работать в новых условиях, необходимо также в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу. При этом предлагать следует как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учётом его состояния здоровья. Работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности, а если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, то и соответствующие вакансии в других местностях.

Целесообразно составить перечень вакансий, подходящих для каждого работника, и вручить его работнику под подпись, при отказе работника от получения информации о вакансиях – также зафиксировать отказ соответствующим актом.

При отсутствии подходящей работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ.

Не забывайте, что при увольнении работника по указанному основанию ему следует выплатить выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 178 ТК РФ).

Режим неполного рабочего времени

По соглашению сторон трудового договора работнику может устанавливаться неполное рабочее время (неполный рабочий день (смена), неполная рабочая неделя) (ст. 93 ТК РФ).

При работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объёма работ. Таким образом, если в связи с кризисом организация столкнулась с реальным снижением объёма работы (уменьшился поток клиентов, снизились объёмы производства в связи с падением спроса на продукцию и т. п.), введение режима неполного рабочего времени может стать действенной мерой экономии фонда оплаты труда, поскольку позволяет увязать оплату труда с продолжительностью рабочего времени, объективно необходимого работодателю в сложившихся условиях.

По общему правилу, установление режима неполного рабочего времени допускается по соглашению работодателя и работника.

В то же время, если причины, связанные с изменением организационных или технологических условий труда, о которых мы упоминали ранее, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право вводить режим неполного рабочего дня (смены) или неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

В рассматриваемом случае работодателю следует издать приказ о введении режима неполного рабочего времени, указав причины вводимых изменений, зафиксировав новый режим работы и срок, на который он вводится.

Если в организации существует профсоюз, при введении режима неполного рабочего времени по инициативе работодателя необходимо учитывать мнение выборного органа первичной профсоюзной организации, представляющего интересы всех или большинства работников (ст. 372 ТК РФ). Для этого проект соответствующего приказа следует направить в соответствующий выборный орган первичной профсоюзной организации.

Профсоюзная организация не позднее пяти рабочих дней со дня получения проекта приказа направляет работодателю мотивированное мнение по проекту в письменной форме.

Если мотивированное мнение профсоюзной организации не содержит согласия с проектом либо содержит предложения по его совершенствованию, работодатель может согласиться с ним либо обязан в течение трёх дней после получения мотивированного мнения провести дополнительные консультации с профсоюзом в целях достижения взаимоприемлемого решения.

При недостижении согласия возникшие разногласия оформляются протоколом, после чего работодатель имеет право принять локальный нормативный акт.

Не забывайте также, что при введении режима неполного времени работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости в течение трёх рабочих дней после принятия решения.

Если после всех указанных мероприятий работодатель и профсоюзная организация не пришли к согласию и работодатель принял решение об установлении режима неполного рабочего времени вопреки позиции профсоюза, последний может обратиться с жалобой в Государственную инспекцию труда или в суд либо начать процедуру коллективного трудового спора.

О предстоящем введении режима неполного рабочего времени работодатель должен уведомить каждого работника в письменном виде не позднее чем за два месяца. Порядок уведомления работников в данном случае будет тем же, что и в случае изменения условий трудового договора в части оплаты труда.

Если работник согласен на работу в режиме неполного рабочего времени, следует подписать с ним дополнительное соглашение к трудовому договору, зафиксировав в нём новый график работы.

Если же работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего времени, трудовой договор с ним подлежит расторжению в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ (сокращение численности или штата работников).

В этом случае работнику следует выплатить выходное пособие в размере среднего месячного заработка, также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачётом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Не забывайте также, что при введении режима неполного времени работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости в течение трёх рабочих дней после принятия решения о проведении соответствующих мероприятий (ст. 25 Закона «О занятости населения в Российской Федерации»).

Очевидно, что проведение всех подобных мероприятий может быть успешным прежде всего при условии диалога с работниками. Постарайтесь донести до работника мысль, что изменение условий труда носит временный характер, обусловлено не просто желанием работодателя сэкономить, а является объективной необходимостью и единственно возможным в сложившихся обстоятельствах средством сохранить предприятие, а снижение дохода работника в текущий момент будет компенсировано повышением уровня оплаты труда после преодоления кризиса.

Опционные программы вознаграждения для топ-менеджеров

Отдельным вопросом является согласование изменений условий выплаты вознаграждения на период кризиса ключевым руководящим сотрудникам.

Общий порядок изменения условий трудовых договоров с ними в целом не отличается от порядка изменения условий договоров с остальными сотрудниками, однако существует специфика, обусловленная значительной ролью таких работников в бизнесе.

Как правило, топ-менеджеры менее склонны вступать в открытый конфликт с работодателем с привлечением контролирующих органов или суда, чем рядовые работники. В то же время они обычно спокойнее относятся к возможности увольнения, поскольку высокий профессиональный уровень и известность в профессиональных кругах, как правило, позволяют рассчитывать на получение другого предложения о работе с сопоставимыми условиями, а накопленная финансовая подушка безопасности позволяет пережить период поиска новой работы без существенного снижения уровня жизни.

При этом для работодателя потеря ключевых руководителей может стать огромной проблемой.

В случае, если существующая традиционная система вознаграждения топ-менеджмента в условиях кризиса становится непосильной для компании, возможным выходом может стать её замена на опционные программы мотивации.

Указанные программы поощрения по договорённости с ключевыми сотрудниками могут предусматривать, например:

- право сотрудника приобрести по истечении определённого времени акции работодателя по заранее зафиксированной цене при выполнении условий программы;

- продажу определённого пакета акций компании ключевым сотрудникам с существенным дисконтом в текущий момент и покупку их по истечении определённого времени по рыночной цене;

- обязанность работодателя выплатить сотруднику вознаграждение, размер которого привязан к курсовой стоимости определённого пакета акций компании (т. н. фантомный вариант опциона, преимуществом которого является отсутствие необходимости прохождения процедур, связанных с реальным обращением ценных бумаг).

Такая система поощрения может позволить работодателю сэкономить денежные средства в настоящий момент и в то же время компенсировать ключевым руководителям в будущем нынешнее снижение их доходов, при этом увеличив заинтересованность топ-менеджмента в реальном повышении капитализации компании.

Безусловно, принятие опционных программ в обмен на снижение существующего в настоящий момент вознаграждения также потребует открытого диалога с вашими ключевыми сотрудниками.