Стремительное изменение реалий бизнеса, увеличивающееся число конкурентов, необходимость постоянно отстаивать свою позицию на рынке – всё это приводит к тому, что основным «золотым запасом» компаний становятся хорошо подготовленные сотрудники. Кто-то создаёт отделы, занимающиеся организацией обучения персонала, кто-то формирует внутренние учебные центры или корпоративные инструменты, готовящие работников в соответствии с задачами бизнеса, кто-то подключает онлайн-форматы, помогающие в обучении сотрудников.
Согласно исследованию компании HeadHunter, в большинстве случаев компания обучает или готова обучать своих сотрудников. 74% респондентов ответили, что в компаниях существует внутренняя система обучения.
При этом почти 100% опрошенных компаний ответили, что положительно относятся к инициативе обучения своих сотрудников, а более 50% так или иначе поддерживают тех, кто готов учиться, поощряя желание обучаться материально (премии, оплата обучения) или нематериально (гибкий график работы, возможность учиться в рабочее время).
Но всё же есть компании, которые не обучали своих сотрудников и не планируют этого делать. С чем это связано? Почему компании не готовы обучать сотрудников?
1. Корпоративное обучение – это роскошь для крупных компаний
«Мы небольшая компания, каждый сотрудник находится на своём месте и выполняет предельно понятные ему обязанности. Чему ещё учиться?»
Чем меньше штат, тем критичнее квалификация и навыки каждого сотрудника. Возьмём отдел продаж из семи человек. Если хотя бы один из менеджеров не справляется – это сразу минус 15% от объёма продаж. Ощутимо? Конечно. Можно уволить такого продавца и взять нового. А можно его оставить и обучить действенным приёмам продаж, получив на выходе +15%. И сделать ещё более эффективными его коллег.
Часто слышу от руководителей в компаниях такую фразу: «Мои сотрудники работают в компании по 10-15 лет, знают и умеют всё, мне нечему их обучить». Пусть лучший сотрудник пройдёт тесты по оценке компетентности или покажет знания и умения на тренажёрах Академии HeadHunter, моделирующих реальную встречу с клиентом или звонок. Порой получается совсем не тот результат, который ожидается. И это объяснимо: работая на одном месте, занимаясь однотипными задачами, общаясь с одними и теми же клиентами, мы часто расслабляемся, перестаём улучшать те навыки, которыми обладаем. Полезно периодически «протирать очки». Вот здесь как раз необходима возможность получить новые знания, освежить уже имеющиеся, проверить себя.
2. Обучение отнимает много времени
«Чтобы пройти тренинг, нужно оторвать сотрудника от работы на целый день. У моих людей нет на это времени и возможности. В выходные они тоже не могут проводить целый день за обучением, у них есть семьи и свои дела».
Полезные навыки можно получить не отрываясь от работы. Дистанционное обучение, в отличие от очного, не зависит от расписания тренера. Сотрудники могут изучать курсы, например, из дома, не отрываясь от семьи или любимого хобби. Как правило, курсы в дистанционном обучении разбиты на небольшие части (микролекции), достаточно 10-20 минут времени для получения новой порции знаний.
3. Обучение дорого стоит
«Один тренинг за 30 000 рублей на 10 сотрудников – это 300 000 рублей. У компании нет таких бюджетов».
Прежде чем оплачивать дорогие занятия у известных тренеров, попробуйте пройти аналогичные курсы онлайн. Как правило, они стоят в разы дешевле, а по качеству не уступают живым тренингам. Плюс позволяют возвращаться к лекции многократно, восстанавливая в памяти всё то, что уже пройдено. Онлайн-версии курсов и лекций подвергаются сокращению, так как внимание человека может быть сосредоточено в рамках онлайн-формата на одной теме не более 40-45 минут. Из часовой лекции удаётся составить пятиминутную выжимку, суть, превратить трёхдневное занятие в шестичасовой курс, разбитый на микролекции, доступные для полноценного восприятия.
4. Никто не захочет учиться
«Никто не захочет учиться. Их лишнюю книжку не заставишь прочитать. Мы уже пробовали разные библиотеки контента и базы знаний».
Качественный курс как блокбастер захватывает и держит в напряжении до последней минуты. Когда хороший сюжет сочетается с полезным контентом и удобным форматом, курсы изучаются один за другим. Разнообразьте форматы, подключайте тренажёры и возможность на практике отработать полученные знания. Например, дайте возможность стать соавторами или авторами курсов, рекомендовать понравившийся контент друг другу.
5. Обучаться можно и бесплатно
«Зачем платить за обучение, когда все материалы есть в Интернете бесплатно? На YouTube выложены тысячи лекций, книги и статьи есть в свободном доступе. Преподаватели и тренеры выкладывают свои курсы в общий доступ».
Действительно, можно вооружиться Google поиском и составить программу обучения для себя. А что делать, когда нужно обучить сто сотрудников разных профессий? И как быть уверенным в качестве материала и компетентности эксперта? Придётся пересмотреть всё, что есть в сети? Не думаю, что это может быть возможным для кого бы то ни было.
Курсы ведущих мировых преподавателей на YouTube не найти. YouTube не расскажет руководителю, кто из сотрудников действительно обучался, а кто даже не прошёл по ссылке, полученной в почту. Назначить полноценную программу с качественными тестами, рекомендуемыми по уровню знаний курсами, а также понятный отчёт с рейтингами можно только в специальном сервисе, позволяющем полноценно управлять процессом обучения.
6. Мы его обучим, а он уйдёт
Это, пожалуй, главное из опасений, которые мешают компаниям заняться обучением сотрудников. Действительно, обучение стоит дорого. Подготовленный сотрудник — на вес золота. Иногда потери бывают трудновосполнимыми.
Риск заключается в том, что обученный сотрудник может уйти к конкуренту и применять полученные за ваши деньги знания в его компании. К сожалению, от этого риска трудно застраховаться на 100%. Если у вас сложившиеся отношения и вы полностью ему доверяете, тогда можно и вкладываться в него «по полной». Если дело обстоит иначе, то обязательно нужно поделиться хотя бы элементарными знаниями, а вот более глубокое обучение, требующее дополнительных затрат, может быть вопросом для обсуждения. Многие компании практикуют подписание дополнительных соглашений к трудовому договору, в рамках которых оговаривают возмещение компании затрат на обучение сотрудника в случае увольнения в течение определённого срока после завершения обучения. И это только один из выходов. В любом случае риск упустить ценные кадры не может быть причиной отказа от обучения сотрудников.
Чтобы обучение специалистов принесло реальную пользу бизнесу, необходимо чётко понимать, кого из сотрудников и чему планируете обучать. И, конечно же, быть внимательным к выбору инструментов для обучения (платформа, контент, тренинг или тренеры).
«Главное не в том, что мы выпускаем лучшие в мире автомобили. Главное, что мы готовим лучших в мире людей» – так говорят в Toyota. И правда, без удовлетворённых своей работой и вовлечённых в процесс людей невозможно создать действительно хороший и качественный продукт или сервис, обеспечив процветание компании.
