Юристу Руководителю

Заключение трудового договора: Верховный Суд РФ обобщил практику

Анастасия Чекмарева

Преподаватель-юрист «Что делать Консалт»

1681

Каждая организация может столкнуться с трудовыми спорами. Чаще всего конфликт возникает в связи с незаконным увольнением или невыплатой заработной платы, но спор может возникнуть и по другим причинам. В том числе и при приеме на работу. Основания разные: например, незаконный отказ в приеме на работу или неправомерное установление испытательного срока.

В апреле 2022 года Верховный Суд РФ обобщил практику по спорам, которые связаны с заключением трудового договора. В обзор включили позиции из споров 2018 ‒ 2021 годов. Наш эксперт в своей статье рассказывает о самых интересных позициях судов.

Изучение позиций судебной практики поможет работодателям избежать трудовых споров, а также подготовиться к судебному разбирательству в случае конфликтной ситуации.

Необоснованный отказ в приеме на работу

В соответствии со ст. 64 ТК РФ необоснованный отказ в заключении трудового договора запрещен. Пример такого отказа приведен в п. 1 Обзора судебной практики, утвержденного Президиумом ВС РФ 27.04.2022.

Соискатель откликнулся на вакансию «Помощник машиниста электровоза», прошел собеседование и был отправлен на медицинский осмотр. По итогам прохождения медицинской комиссии он получил положительное заключение.

Несмотря на то что соискатель представил все необходимые документы работодателю, в том числе и положительную характеристику с прежнего места работы, в трудоустройстве ему было отказано без объяснения причин. Гражданин запросил официальный отказ в соответствии с ч. 5 ст. 64 ТК РФ, но документ выдан не был. На данном основании соискатель обратился в суд с заявлением о признании незаконным отказ в приеме на работу.

Суд первой инстанции, сославшись на то, что у работодателя имелась негативная информация о кандидате с прежнего места работы, отметил, что работодатель самостоятельно и под свою ответственность принимает кадровые решения, в том числе по подбору персонала.

Апелляционный суд не согласился. Соискатель представил все необходимые документы для трудоустройства, а также прошел медицинскую комиссию по направлению работодателя, что свидетельствует о том, что процедура приема на работу была согласована сторонами. При этом кандидату было отказано в заключении трудового договора на названную выше должность без указания причин. Ссылка суда первой инстанции на то, что сотрудником отдела кадров работодателя была получена негативная информация о кандидате с прежнего места работы, вышестоящий суд счел неподтвержденной, поскольку в материалах дела имеется положительная характеристика, которая была представлена соискателем работодателю.

Суд апелляционной инстанции признал незаконным отказ работодателя в приеме кандидата на работу.

Процедура отказа в приеме на работу должна быть соблюдена и в том случае, если работник, который трудится по совместительству, изъявил желание трудоустроиться на основное место работы. Ситуация прописана в п. 2 Обзора судебной практики, утвержденного Президиумом ВС РФ 27.04.2022 (Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 15.03.2021 № 33-КГ20-7-К3).

Работница-совместитель обратилась к работодателю с заявлением о заключении трудового договора по основному месту работы. Заявление не было рассмотрено, ответ сотруднице не дали.

Впоследствии она была уволена с работы по ст. 288 ТК РФ в связи с приемом на ее должность сотрудника на основное место работы.

Работница обратилась в суд с заявлением о признании увольнения незаконным, в том числе по причине необоснованного отказа работодателя в заключении с ней трудового договора по основному месту работы.

Суды первой инстанции, апелляция и кассация отказали в требованиях. Верховный Суд не согласился. Недопустимость отказа в заключении трудового договора по обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работника, распространяется в том числе на лиц, работающих у работодателя по совместительству и изъявивших желание заключить с ним трудовой договор по занимаемой должности как по месту основной работы. Дело направлено на новое рассмотрение.

В Обзоре Верховного Суда РФ еще раз отметили, что отказ в приеме на работу по мотивам, связанным с беременностью, запрещен. Это прямо следует из ч. 3 ст. 64 ТК РФ и подчеркивается в пп. 3, 4 Обзора судебной практики, утвержденного Президиумом ВС РФ 27.04.2022.

Аналогичная позиция складывается и в отношении инвалидов. Если отказать таким работникам в трудоустройстве по причинам, не связанным с деловыми качествами, то суды сочтут это дискриминацией (п. 5 Обзора судебной практики, утвержденного Президиумом ВС РФ 27.04.2022).

Вытекает вопрос: как работодателю правильно отказать соискателю в трудоустройстве и избежать трудовых споров с работником. Ответ в п. 7 Обзора судебной практики, утвержденного Президиумом ВС РФ 27.04.2022.

Если судом при разрешении спора будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ признается обоснованным.

Кандидат через сайт о поиске работы отправил работодателю резюме на вакансию «Руководитель торгового сектора», но ему было отказано в приеме на работу по причине отсутствия у него деловых качеств, отвечающих требованиям, предусмотренным вакансией. Посчитав отказ незаконным, соискатель обратился в суд.

В ходе судебного разбирательства было выявлено, что по своим профессионально-квалификационным качествам кандидат не отвечает требованиям, предъявленным работодателем к вакансии и должностной инструкции (отсутствие необходимого образования и опыта работы). Работодатель предоставил соискателю обоснованный письменный отказ в трудоустройстве. Отказ в приеме на работу был признан правомерным.

консультант плюс 30 лет
 

Как не допускать ошибок в кадровых перестановках, приеме и увольнении сотрудников?

подробнее

Трудоустройство инвалидов

Отказ работодателя в заключении трудового договора с инвалидом, направленным для трудоустройства службой занятости населения на квотируемое специальное рабочее место, по причине невозможности создания такого рабочего места, является незаконным. Это связано с тем, что на работодателя законодательством возложена обязанность по выделению и созданию специальных рабочих мест для инвалидов. Данный вывод следует из п. 6 Обзора судебной практики, утвержденного Президиумом ВС РФ 27.04.2022 (Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 30.09.2019 № 33-КГ19-6).

Инвалид обратился в суд с иском к акционерному обществу о признании отказа в приеме на работу незаконным, об обязании принять на работу, о взыскании компенсации морального вреда. Судами нижестоящих инстанций в удовлетворении исковых требований отказано. Суды отметили, что у работодателя не было специального рабочего места по данной должности для инвалида и не имелось возможности его создать с соблюдением требований санитарных правил.

Верховный Суд не согласился. Выделения и создание квотируемых рабочих мест для инвалидов это обязанность, а не право работодателя. Отказ в приеме на работу является проявлением дискриминации в сфере труда, нарушением права инвалида на труд и социальную адаптацию в обществе. Дело направлено на новое рассмотрение.

Испытательный срок

В случае неоднократного заключения с работником трудовых договоров о приеме на работу на одну и ту же должность с установлением в каждом новом договоре условия об испытательном сроке суд может признать увольнение работника в связи с неудовлетворительным результатом испытания незаконным. Связано это с тем, что подобный порядок перезаключения трудовых договоров нарушает трудовые права работника и лишает его гарантии по ограничению продолжительности испытательного срока. Это следует из п. 9 Обзора судебной практики, утвержденного Президиумом ВС РФ 27.04.2022.

Работник был принят на работу с испытательным сроком три месяца. Спустя три месяца с момента заключения трудового договора работник уволился по собственному желанию, но спустя два дня был вновь принят на работу на ту же должность с испытательным сроком три месяца. Затем ситуация повторилась: работник уволился по собственному желанию, а затем вновь трудоустроился.

В период действия испытательного срока по последнему заключенному трудовому договору работник был уволен на основании ч. 1 ст. 71 ТК РФ в связи с неудовлетворительным результатом испытания. Сотрудник посчитал увольнение незаконным и обратился в суд. В заявлении он отметил, что заключением новых трудовых договоров работодатель преследовал цель продления испытательного срока, что противоречит положениям ст. 70 ТК РФ.

Решением суда первой инстанции в удовлетворении исковых требований было отказано. Увольнение было обосновано, испытательный срок в договоре был указан, доказательства непрохождения испытания представлены. Тот факт, что сотрудник и ранее работал по той же должности в организации, правового значения не имеет, так как увольнение было произведено по последнему трудовому договору.

Суд апелляционной инстанции не согласился с выводами нижестоящего суда. Неоднократное заключение трудовых договоров на одну и ту же должность свидетельствует о факте злоупотребления правом со стороны работодателя как более сильной стороны в трудовых отношениях с работником, с целью лишения работника гарантии по ограничению испытательного срока, установленной ч. 5 ст. 70 ТК РФ, что привело к нарушению трудовых прав истца. Увольнение было признано незаконным.

Заключение срочного трудового договора

В настоящее время распространена практика заключения срочных трудовых договоров. Это удобно в связи с тем, что по истечении срока можно уволить сотрудника без рисков для организации на основании п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Но срочный трудовой договор заключается не во всех случаях. Если работодатель нарушил требования, указанные в ст. 59 ТК РФ, то такой договор может быть признан бессрочным. В Обзоре Верховного Суда РФ рассмотрены спорные ситуации, связанные с заключением срочного трудового договора.

Нельзя оформить срочный трудовой договор только потому, что работник будет исполнять функции в рамках договора, связанного с основной деятельностью организации, с ограниченным сроком действия, который работодатель заключил с третьими лицами. Это следует из п. 11 Обзора судебной практики, утвержденного Президиумом ВС РФ 27.04.2022 (Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 28.06.2021 по делу № 43-КГ21-2-К6).

Срочный трудовой договор с работником продлевался несколько раз подряд для выполнения одной и той же трудовой функции на разных объектах. Срок действия договора был привязан к срокам заключенных договоров возмездного оказания услуг с третьими лицами. При этом функция работника была связана с основной деятельностью, обозначенной в уставе работодателя. Сотрудник обратился в суд с заявлением о признании договора заключенным на неопределенный срок.

Суды первой и апелляционной инстанций посчитали, что обстоятельства, связанные с продлением срока срочного трудового договора посредством заключения дополнительных соглашений и выполнение работником одной и той же трудовой функции на одном предприятии, не исключают срочный характер трудовых отношений.

Определением судебной коллегии по гражданским делам апелляционное определение суда апелляционной инстанции оставлено без изменения.

Верховный Суд не согласился. Не принято во внимание, что заключение срочного трудового договора, только исходя из срока действия заключенного работодателем с третьим лицом договора возмездного оказания услуг, фактически поставит занятость работника в зависимость от волеизъявления работодателя и заказчика услуг. Работник не является субъектом осуществляемой работодателем экономической деятельности. Он выполняет определенную трудовым договором трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя. В данной ситуации он, по сути, будет вынужден разделить с работодателем предпринимательские риски, что противоречит существу трудовых отношений. Дело направлено на новое рассмотрение.

Еще одним основанием для признания срочного трудового договора заключенным на неопределенный срок может послужить факт многократности заключения срочных договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции. Суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать такие договоры бессрочными. Данный вывод отмечен в п. 13 Обзора судебной практики, утвержденного Президиумом ВС РФ 27.04.2022. Повлиять на решение суда также может заявление работника о понуждении к заключению срочного трудового договора. Если судом при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора будет установлено, что он заключен работником вынужденно, то следует применять правила о трудовом договоре, заключенном на неопределенный срок (п. 12 Обзора судебной практики, утвержденного Президиумом ВС РФ 27.04.2022).

консультант плюс 30 лет
 

Как не допускать ошибок в кадровых перестановках, приеме и увольнении сотрудников?

подробнее

Признание отношений трудовыми

В Обзоре Верховного Суда РФ дан ряд разъяснений относительно споров по признанию отношений трудовыми. Из позиций, указанных в обзоре, можно сделать следующие выводы (пп. 14, 15 Обзора судебной практики, утвержденного Президиумом ВС РФ 27.04.2022):

  • обязанность заключить трудовой договор в письменной форме законом возложена на работодателя.
  • трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель;
  • неоформление работодателем в письменной форме трудового договора в установленный срок, вопреки намерению работника оформить трудовой договор, может быть расценено судом как злоупотребление со стороны работодателя правом на заключение трудового договора.

На практике часто встает вопрос: как работник может доказать факт трудовых отношений в судебном порядке. В п. 17 Обзора судебной практики, утвержденного Президиумом ВС РФ 27.04.2022, отмечено, что при разрешении вопроса о том, имелись ли между сторонами трудовые отношения, суд вправе принимать любые средства доказывания, предусмотренные процессуальным законодательством.

Работник обратился в суд с заявлением о признании отношений трудовыми. В заявлении он указал, что работал в должности охранника, но трудовой договор с ним надлежащем образом оформлен не был. В подтверждение своих требований он приложил к исковому заявлению, в частности, копии графиков дежурств на объекте, журнал приема и сдачи дежурства, карты охранника общества, листы учета выдачи ключей поста объекта и листы учета пропусков на объект. Работодатель возражал, ссылаясь на то, что истцом не представлено доказательств, подтверждающих наличие трудовых отношений, допущение его к работе с ведома и по поручению работодателя, осуществление им трудовой деятельности в обществе каждый рабочий день в течение всего рабочего дня.

Решением суда первой инстанции, оставленным без изменения апелляционным определением суда апелляционной инстанции, в удовлетворении исковых требований отказано. По мнению суда первой инстанции, копии документов, представленные истцом в обоснование своих требований, не являются допустимыми доказательствами, свидетельствующими о факте трудовых отношений. Копии документов не подписаны и не утверждены соответствующими должностными лицами, не имеют печатей организации.

Кассационный суд общей юрисдикции оставил постановления без изменения.

Верховный Суд не согласился. Оценивая представленные истцом доказательства и сочтя их недопустимыми, суды не учли правило о допустимости доказательств, установленное ст. 60 ГПК РФ, и разъяснения, содержащиеся в п. 18 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29.05.2018 № 15, о том, что при разрешении вопроса, имелись ли между сторонами трудовые отношения, суд в силу ст. 55, 59 и 60 ГПК РФ вправе принимать любые средства доказывания, предусмотренные процессуальным законодательством. Дело направлено на новое рассмотрение.

Процессуальные вопросы

Помимо конкретных спорных ситуаций, связанных с заключением трудового договора в Обзоре Верховного Суда РФ были озвучены позиции по ряду процессуальных вопросов по данной теме:

консультант плюс 30 лет
 

Ориентируйтесь в законодательстве и отслеживайте изменения.

подробнее

Свидетельство о регистрации СМИ: Эл № ФС77-67462 от 18 октября 2016 г. Контакты редакции: +7 (495) 784-73-75, smi@4dk.ru

Судебная практика по снижению штрафа ПФР за СЗВ-М, СЗВ-СТАЖ, СЗВ-ТД 238 Что делать, если сотрудник в первый день не вышел на работу? 298 Кассация разрешила вычеты НДС по кассовым чекам 320
Консультант Плюс
Бесплатный доступ на 3 дня
Ваши замечания и предложения
Неверный формат телефона
Введите текст
Узнать стоимость КонсультантПлюс
Телефон обязателен
Неверный Email

Принимаю пользовательское соглашение

Вход в личный кабинет
Неверный Email
Стать Клиентом
Обязательно для заполнения
Неверный формат телефона
Неверный Email
Стать Клиентом
Обязательно для заполнения
Неверный формат телефона
Неверный Email